Contrattazione collettiva: definizione, tipi, caratteristiche e importanza

In questo articolo discuteremo di: - 1. Definizione di contrattazione collettiva 2. Forme di contrattazione collettiva 3. Prerequisiti essenziali 4. Caratteristiche principali 5. Mezzi;

6. Costituenti 7. Teorie 8. Importanza 9. Ostacoli 10. Ambito di applicazione 11. Politica governativa 12. Vantaggi 13. Svantaggi.

Definizione di contrattazione collettiva:

Le controversie industriali tra il dipendente e il datore di lavoro possono anche essere risolte mediante discussione e negoziazione tra queste due parti al fine di giungere a una decisione.

Questo è anche comunemente noto come contrattazione collettiva poiché entrambe le parti alla fine decidono di seguire una decisione a cui arrivano dopo molte negoziazioni e discussioni.

Secondo Beach, “La contrattazione collettiva riguarda le relazioni tra sindacati che denunciano dipendenti e datori di lavoro (o i loro rappresentanti).

Implica il processo di organizzazione sindacale dei dipendenti, l'amministrazione delle trattative e l'interpretazione dei contratti collettivi in ​​materia di salari, ore di lavoro e altre condizioni dei dipendenti che discutono nelle procedure concertate di risoluzione delle controversie relative alle azioni economiche ”.

Secondo Flippo, "la contrattazione collettiva è un processo in cui i rappresentanti di un'organizzazione del lavoro e i rappresentanti dell'organizzazione aziendale si incontrano e tentano di negoziare un contratto o un accordo, che specifica la natura del rapporto sindacale dipendente-datore di lavoro".

“La contrattazione collettiva è una modalità di fissazione delle condizioni di lavoro mediante la contrattazione tra organo organizzato dei dipendenti e un datore di lavoro o un'associazione di dipendenti che agisce generalmente tramite agenti autorizzati. L'essenza della contrattazione collettiva è la contrattazione tra le parti interessate e non quelle esterne ”.

Secondo un Manuale dell'ILO del 1960, la contrattazione collettiva è definita come:

"Negoziati sulle condizioni di lavoro e le condizioni di lavoro tra un datore di lavoro, un gruppo di dipendenti o una o più organizzazioni di datori di lavoro dall'altro, al fine di raggiungere un accordo."

Si afferma inoltre che “i termini dell'accordo fungono da codice che definisce i diritti e gli obblighi di ciascuna parte nei loro rapporti di lavoro tra loro, se fissa un gran numero di condizioni dettagliate dei dipendenti e durante la sua validità nessuna delle questioni che affronta, le circostanze interne giustificano una consulenza in materia di controversie e singoli lavoratori ”.

La contrattazione collettiva comporta:

(i) Negoziati

(ii) Redazione

(iii) Amministrazione

(iv) Interpretazione di documenti scritti da datori di lavoro, dipendenti e rappresentanti sindacali

(v) Sindacati organizzativi con mentalità aperta.

Forme di contrattazione collettiva:

Il funzionamento della contrattazione collettiva assume varie forme. In primo luogo, la contrattazione può essere tra il singolo datore di lavoro e il singolo sindacato, questo è noto come contrattazione a singolo stabilimento. Questo modulo prevale negli Stati Uniti e in India.

In secondo luogo, la contrattazione può essere tra una singola impresa con diversi stabilimenti e lavoratori impiegati in tutti questi stabilimenti. Questo modulo è chiamato contrattazione di più impianti in cui i lavoratori contraggono con il comune datore di lavoro attraverso diversi sindacati.

In terzo luogo, invece di una contrattazione sindacale separata con un datore di lavoro separato, tutti i sindacati appartenenti allo stesso settore contrattano attraverso la loro federazione con la federazione del datore di lavoro di tale settore. Questo è noto come la contrattazione multipla del datore di lavoro, che è possibile sia a livello locale che regionale. Istanze in India di questa contrattazione a livello di settore si trovano nell'industria tessile.

La comune malattia della rivalità sindacale, le piccole imprese e l'esistenza di numerosi partiti politici ha dato origine a una piccola unità di contrattazione collettiva. Ha prodotto un costo del lavoro più elevato, mancanza di apprezzamento, assenza di simpatia e inefficienza economica nel regno delle relazioni industriali. Una contrattazione a livello di settore può essere favorevole agli interessi economici e sociali sia dei datori di lavoro che dei dipendenti.

Prerequisiti essenziali per la contrattazione collettiva:

Una contrattazione collettiva efficace richiede i seguenti prerequisiti:

(i) Esistenza di un forte sindacato rappresentativo nel settore che crede nei mezzi costituzionali per la risoluzione delle controversie.

(ii) Esistenza di un approccio conoscitivo e volontà di utilizzare nuovi metodi e strumenti per la soluzione di problemi industriali. La negoziazione dovrebbe basarsi su fatti e cifre ed entrambe le parti dovrebbero adottare un approccio costruttivo.

(iii) Esistenza di una gestione forte e illuminata che può integrare le diverse parti, ovvero dipendenti, proprietari, consumatori e società o governo.

(iv) l'accordo sugli obiettivi di base dell'organizzazione tra il datore di lavoro e i dipendenti e sui diritti e le responsabilità reciproci dovrebbe essere lì.

(v) Affinché la contrattazione collettiva funzioni correttamente, entrambe le parti devono evitare pratiche di lavoro sleali.

(vi) Devono essere mantenute le registrazioni corrette per il problema.

(vii) La contrattazione collettiva dovrebbe essere condotta al meglio a livello di impianto. Significa che se ci sono più di uno stabilimento dell'azienda, alla direzione locale dovrebbe essere delegata l'autorità adeguata per negoziare con il sindacato locale.

(viii) Deve esserci un cambiamento nell'atteggiamento dei datori di lavoro e dei dipendenti. Dovrebbero rendersi conto che le differenze possono essere risolte pacificamente sul tavolo dei negoziati senza l'assistenza di terzi.

(ix) Nessuna parte dovrebbe assumere un atteggiamento rigido. Dovrebbero entrare in negoziazione al fine di raggiungere un accordo.

(x) Quando viene raggiunto un accordo dopo le negoziazioni, deve essere in forma scritta che incorpori tutta la durata del contratto.

Si può sottolineare qui che l'istituzione della contrattazione collettiva rappresenta un tentativo equo e democratico di risolvere le controversie reciproche. Ovunque diventi la normale modalità di impostazione dei problemi in sospeso, i disordini industriali con tutte le sue spiacevoli conseguenze sono ridotti al minimo.

Caratteristiche principali della contrattazione collettiva:

Alcune delle caratteristiche salienti della contrattazione collettiva sono:

1. È un'azione di gruppo:

La contrattazione collettiva è un'azione di gruppo in contrapposizione all'azione individuale. Entrambe le parti della transazione sono rappresentate dai loro gruppi. Il datore di lavoro è rappresentato dai suoi delegati e, dall'altro lato; i dipendenti sono rappresentati dal loro sindacato.

2. È un processo continuo:

La contrattazione collettiva è un processo continuo e non termina con un accordo. Fornisce un meccanismo per relazioni continue e organizzate tra management e sindacato. È un processo che dura 365 giorni all'anno.

3. È un processo bipartito:

La contrattazione collettiva è un processo a due parti. Entrambe le parti - datori di lavoro e dipendenti - intraprendono collettivamente alcune azioni. Non vi è alcun intervento di terzi. È un modo reciproco di dare e prendere piuttosto che di prendere o lasciare per arrivare alla risoluzione di una controversia.

4. È un processo:

La contrattazione collettiva è un processo nel senso che consiste in una serie di passaggi. Il punto di partenza è la presentazione della carta delle richieste da parte dei lavoratori e l'ultimo passo è il raggiungimento di un accordo, o un contratto che servirebbe come legge di base che disciplina i rapporti di gestione del lavoro per un periodo di tempo in un'impresa.

5. È flessibile e mobile e non fisso o statico:

Ha fluidità. Non esiste una regola rigida per raggiungere un accordo. Vi è ampio margine di compromesso. Uno spirito di dare e avere opere a meno che non venga raggiunto un accordo definitivo accettabile per entrambe le parti.

6. È la democrazia industriale al lavoro:

La contrattazione collettiva si basa sul principio della democrazia industriale in cui il sindacato rappresenta i lavoratori nei negoziati con il datore di lavoro o i datori di lavoro. La democrazia industriale è il governo del lavoro con il consenso dei governati, i lavoratori. Il principio dell'unilateralismo arbitrario ha lasciato il posto a quello dell'autogoverno nell'industria. In realtà, la contrattazione collettiva non è una semplice firma di un accordo che garantisce anzianità, ferie e aumento dei salari, sedendosi attorno a un tavolo.

7. È dinamico:

È un concetto relativamente nuovo e sta crescendo, espandendosi e cambiando. In passato, era emotivo, turbolento e sentimentale, ma ora è scientifico, fattuale e sistematico.

8. È un processo complementare e non competitivo:

La contrattazione collettiva non è un processo competitivo, vale a dire che il lavoro e la direzione non cooperano durante la negoziazione per lo stesso oggetto. Si tratta essenzialmente di un processo complementare, vale a dire che ciascuna parte ha bisogno di qualcosa che l'altra parte ha, vale a dire, il lavoro può fare uno sforzo produttivo maggiore e la direzione ha la capacità di pagare per quello sforzo e di organizzarlo e guidarlo per raggiungere gli obiettivi dell'impresa.

Gli scienziati comportamentali hanno fatto una buona distinzione tra "contrattazione distributiva" e "contrattazione integrativa". Il primo è il processo di divisione della torta che rappresenta ciò che è stato prodotto dagli sforzi congiunti di gestione e lavoro.

In questo processo, se una parte vince qualcosa, l'altra parte, per continuare la metafora della torta, ha una dimensione relativamente più piccola della torta. Quindi è una relazione vincente. La contrattazione integrativa, d'altra parte, è il processo in cui entrambe le parti possono vincere: ciascuna parte contribuisce a qualcosa a beneficio dell'altra parte.

9. È un'arte:

La contrattazione collettiva è un'arte, una forma avanzata di relazioni umane.

Mezzi di contrattazione collettiva:

In generale, esistono quattro importanti metodi di contrattazione collettiva, vale a dire negoziazione, mediazione, conciliazione e arbitrato per la risoluzione delle controversie commerciali. In questo contesto RF Hoxie ha affermato che l'arbitrato è spesso previsto nella contrattazione collettiva in determinate circostanze e per determinati scopi, in particolare quando le parti non riescono a raggiungere un accordo e nell'interpretazione di un accordo attraverso la negoziazione.

La conciliazione è un termine spesso applicato all'arte della contrattazione collettiva, un termine spesso applicato all'azione del consiglio pubblico che tenta di indurre la contrattazione collettiva.

La mediazione è l'intervento di solito non richiesto, di una persona fisica esterna al fine di ottenere la conciliazione o forzare un accordo, l'arbitrato obbligatorio è una mediazione estrema. Tutte queste cose sono aiuti o supplementi alla contrattazione collettiva in cui si rompe. Rappresentano l'intervento di soggetti esterni.

Costituenti della contrattazione collettiva:

Vi sono tre fasi distinte nel processo di contrattazione collettiva:

(1) la creazione dell'accordo commerciale,

(2) L'interpretazione dell'accordo e

(3) L'applicazione dell'accordo.

Ognuno di questi passaggi ha il suo carattere e il suo scopo particolari e, pertanto, ognuno richiede un tipo speciale di attività e macchinari intellettuali e morali.

1. La creazione dell'accordo commerciale:

Nel negoziare il contratto, un sindacato e un management presentano le loro richieste reciproche, compromettono le loro differenze e concordano le condizioni alle quali i lavoratori devono essere assunti per la durata del contratto. La copertura della contrattazione collettiva è molto disomogenea; in alcune industrie quasi tutti i lavoratori sono d'accordo, mentre in altri solo una piccola parte dei dipendenti delle imprese è coperta dall'accordo.

Il processo di negoziazione è la parte della contrattazione collettiva che ha maggiori probabilità di fare notizia e attirare l'attenzione del pubblico; vengono annunciati aumenti salariali, previsioni minacciose sull'aumento dei prezzi e riduzione dell'occupazione.

2. L'interpretazione dell'accordo:

Il processo amministrativo è l'applicazione quotidiana delle disposizioni del contratto alla situazione lavorativa. Al momento della stesura del contratto, è impossibile prevedere tutti i problemi speciali che sorgeranno nell'applicare le sue disposizioni. A volte, si tratta di interpretazioni diverse della clausola specifica nel contratto, a volte; si tratta di stabilire se la controversia è coperta dal contratto. Tuttavia, ogni caso deve essere risolto in qualche modo. Lo spirito del contratto non dovrebbe essere violato.

3. Applicazione dell'accordo:

L'applicazione corretta e tempestiva del contratto è essenziale per il successo della contrattazione collettiva. Se un contratto viene eseguito in modo tale da ridurre o annullare i benefici attesi dalle parti, vanificherà lo scopo fondamentale della contrattazione collettiva. Potrebbe dare origine a nuove controversie industriali. Pertanto, nell'esecuzione del contratto lo spirito del contratto non dovrebbe essere violato.

Tuttavia, è possibile scrivere nuovi contratti per far fronte ai problemi connessi al contratto precedente. Inoltre, poiché i problemi quotidiani vengono risolti, stabiliscono i precedenti per gestire problemi simili in futuro. Tali precedenti sono quasi importanti quanto il contratto nel controllo delle condizioni di lavoro. In breve, la contrattazione collettiva non è una relazione on-and-off che viene conservata in celle frigorifere, tranne quando vengono redatti nuovi contratti.

Teorie della contrattazione collettiva:

Esistono tre concetti importanti sulla contrattazione collettiva che sono stati discussi come segue:

1. Il concetto di marketing e l'accordo come contratto:

Il concetto di marketing vede la contrattazione collettiva come un contratto per la vendita di manodopera. È un rapporto di mercato o di scambio ed è giustificato dal fatto che dà sicurezza di voce da parte dei lavoratori organizzati in materia di vendita. Le stesse regole oggettive che si applicano alla costruzione di tutti i contratti commerciali sono invocate poiché il rapporto sindacale-gestionale è considerato come commerciale.

Secondo questa teoria, i dipendenti vendono il proprio lavoro individuale solo a condizioni stabilite collettivamente sulla base di un contratto stipulato attraverso il processo di contrattazione collettiva.

L'incertezza dei cicli commerciali, lo spirito della produzione di massa e la concorrenza per i posti di lavoro rendono necessario un affare. L'azione collettiva del sindacato ha fornito forza al singolo lavoratore.

Gli ha permesso di resistere alla pressione delle circostanze in cui è stato posto e di affrontare una situazione sbilanciata e svantaggiosa creata dal datore di lavoro. L'oggetto della politica sindacale attraverso tutto il labirinto di regolamenti contrastanti e oscuri è stato quello di dare a ogni singolo lavoratore qualcosa di indispensabile del lavoro nel suo insieme.

Non si può dire se i lavoratori abbiano raggiunto una parità di contrattazione con i datori di lavoro. Ma la contrattazione collettiva aveva dato una nuova relazione in base alla quale è difficile per il datore di lavoro rinunciare senza affrontare la forza collettiva relativamente più grande.

2. Il concetto di governo e l'accordo come legge:

Il concetto di governo vede la contrattazione collettiva come un sistema costituzionale nell'industria. È una relazione politica. Il sindacato condivide la sovranità con la gestione dei lavoratori e, come loro rappresentante, usa quel potere nei loro interessi. L'applicazione dell'accordo è regolata da una ponderazione della relazione tra le disposizioni dell'accordo e le esigenze e l'etica del caso particolare.

Il contratto è visto come una costituzione, redatto dalla conferenza puntuale del rappresentante sindacale e gestionale sotto forma di compromesso o accordo commerciale. L'accordo stabilisce i meccanismi per l'esecuzione e l'interpretazione delle leggi per l'industria. Il diritto di iniziativa è circoscritto in un quadro legislativo.

Ogni volta che la direzione non si conforma all'accordo sui requisiti costituzionali, la macchina giudiziaria è fornita dalla procedura di reclamo e dall'arbitrato.

Ciò crea un governo industriale congiunto in cui il sindacato condivide la sovranità con la direzione degli operai e difende i loro affari di gruppo e l'autonomia congiunta da interferenze esterne.

3. Il concetto di relazioni industriali (gestionale) come direttive decise congiuntamente:

Il concetto di relazioni industriali vede la contrattazione collettiva come un sistema di governance industriale. È una relazione funzionale. Il governo del gruppo sostituisce il governo statale. Il rappresentante sindacale prende una mano nel ruolo manageriale. Le discussioni si svolgono in buona fede e vengono raggiunti accordi. Il sindacato si unisce ai funzionari dell'azienda nel prendere decisioni su questioni in cui entrambi hanno interessi vitali. Pertanto, i rappresentanti sindacali e la direzione si incontrano per raggiungere un accordo reciproco che non possono fare da soli.

In una certa misura, questi approcci rappresentano la fase di sviluppo del processo di contrattazione stesso. I primi negoziati erano una questione di semplici contratti per le condizioni di vendita del lavoro. Gli sviluppi di quest'ultimo periodo portarono alla nascita della teoria del governo. L'approccio alle relazioni industriali può essere ricondotto alla legge sulle controversie industriali del 1947 nel nostro paese, che ha stabilito una base legale per la partecipazione sindacale nella gestione.

Importanza della contrattazione collettiva:

La contrattazione collettiva promuove la comprensione reciproca tra le due parti, ovvero dipendenti e datori di lavoro.

Il ruolo della contrattazione collettiva può essere valutato dal seguente punto di vista:

(1) Dal punto di vista gestionale:

L'obiettivo principale dell'organizzazione è quello di ottenere il lavoro svolto dai dipendenti al lavoro al costo minimo e quindi guadagnare un alto tasso di profitti. Il massimo utilizzo dei lavoratori è un must per una gestione efficace. A tal fine è necessaria la cooperazione da parte dei dipendenti e la contrattazione collettiva è un dispositivo per ottenere e promuovere la cooperazione. Le controversie di lavoro sono principalmente attribuibili a determinate cause dirette o indirette e basate su voci e idee sbagliate. La contrattazione collettiva è la migliore misura correttiva per mantenere le relazioni cordiali.

(2) Dal punto di vista del lavoro e dei sindacati:

Il lavoro ha uno scarso potere contrattuale. Individualmente un lavoratore non ha esistenza perché il lavoro è deperibile e, quindi, i datori di lavoro riescono a sfruttare i lavoratori.

La classe operaia in forma unita diventa un potere per proteggere i suoi interessi dallo sfruttamento dei datori di lavoro attraverso il processo di contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva impone alcune restrizioni al datore di lavoro. L'azione unilaterale è prevenuta. Tutti i dipendenti sono trattati su un piano di parità. Le condizioni di lavoro e i tassi di retribuzione specificati nell'accordo possono essere modificati solo attraverso negoziati con il lavoro. Il datore di lavoro non è libero di prendere e applicare decisioni a suo piacimento.

La contrattazione collettiva può essere fatta solo attraverso i sindacati. I sindacati sono gli agenti di contrattazione per i lavoratori. La funzione principale dei sindacati è quella di proteggere gli interessi economici e non economici dei lavoratori attraverso programmi costruttivi e la contrattazione collettiva è uno degli strumenti per raggiungere tale obiettivo attraverso negoziati con i datori di lavoro, i sindacati possono negoziare con il datore di lavoro per un migliore impiego opportunità e sicurezza del lavoro attraverso la contrattazione collettiva.

(3) Dal punto di vista del governo:

Il governo si occupa anche del processo di contrattazione collettiva. Il governo approva e attua diverse legislazioni sul lavoro e desidera che sia attuato nel loro vero senso. Se una persona viola le regole e le leggi, le impone con la forza.

La contrattazione collettiva impedisce al governo di utilizzare la forza perché è possibile raggiungere un accordo amichevole tra datore di lavoro e dipendenti per l'attuazione delle disposizioni legislative. I problemi del lavoro devono essere minimizzati attraverso la contrattazione collettiva e la pace industriale deve essere promossa nel paese senza alcuna forza.

La contrattazione collettiva è una soluzione pacifica di qualsiasi controversia tra lavoratore e datore di lavoro e pertanto promuove la pace industriale e una maggiore produttività con conseguente aumento del prodotto nazionale lordo o del reddito nazionale del paese.

Principali ostacoli alla contrattazione collettiva:

L'obiettivo principale dello sviluppo della tecnica di contrattazione collettiva è migliorare le relazioni di gestione dei lavoratori e quindi mantenere la pace nelle industrie. La tecnica si è sviluppata in India solo dopo che l'India ha ottenuto l'indipendenza e ha avuto slancio da allora.

Il successo della contrattazione collettiva risiede nell'atteggiamento sia della direzione che dei lavoratori, che in realtà non è coerente con lo spirito della contrattazione collettiva in India. Vi sono alcuni problemi che ostacolano la crescita della contrattazione collettiva in India.

I seguenti fattori o attività ostacolano una contrattazione collettiva efficace:

(1) Processo competitivo:

La contrattazione collettiva sta generalmente diventando un processo competitivo, vale a dire che lavoro e gestione si competono al tavolo delle trattative. Si verifica una situazione in cui il raggiungimento dell'obiettivo di una parte sembra essere in conflitto con gli obiettivi di base dell'altra parte.

(2) Non ben attrezzato:

Entrambe le parti - dirigenti e lavoratori - vengono al tavolo delle trattative senza fare i compiti. Entrambe le parti iniziano i negoziati senza essere completamente attrezzate con le informazioni, che possono essere facilmente raccolte dai registri dell'azienda. Innanzitutto, esiste spesso una sorta di rituale, quello delle accuse e delle accuse, generalmente avviato dai rappresentanti sindacali. In assenza di informazioni richieste, non si ottiene nulla di concreto.

(3) Tempo di protestare:

L'obiettivo immediato dei rappresentanti dei lavoratori è sempre una sorta di guadagni monetari o di altro tipo, maturati quando l'economia è vivace e il datore di lavoro ha la capacità di pagare. Ma in un periodo di recessione, quando la domanda del prodotto e i profitti stanno diminuendo, è molto difficile per il datore di lavoro soddisfare le richieste dei lavoratori, potrebbe persino ricorrere al ridimensionamento o alla chiusura della contrattazione collettiva non è una risposta a tale situazione.

(4) Dove i prezzi sono fissati dal governo:

Nelle industrie, dove i prezzi dei prodotti sono fissati dal governo, diventa molto difficile per il datore di lavoro soddisfare le richieste dei lavoratori che porterebbe inevitabilmente ad un aumento dei costi dei prodotti prodotti. Considerando che il prezzo di fornitura ai consumatori non può essere aumentato. Ridurrà i profitti dell'azienda o aumenterà la perdita. In altre parole, porterà alla chiusura delle opere, che di nuovo non è nell'interesse dei lavoratori.

(5) Leadership esterna:

La maggior parte dei sindacati indiani è guidata da estranei che non sono impiegati delle organizzazioni interessate. Gli interessi del leader non devono necessariamente essere identici a quelli dei lavoratori. Anche quando i suoi amici sono indiscutibilmente, tra lui e i lavoratori che guida, non può esserci il grado di comprensione e comunicazione che gli consentirebbe di parlare a nome dei lavoratori con piena fiducia. In breve, nella situazione attuale, senza un forte sostegno politico, un'organizzazione dei lavoratori spesso non può contrattare con successo con un forte datore di lavoro.

(6) Molteplicità dei sindacati:

Una grande debolezza della contrattazione collettiva è la molteplicità dei sindacati. In una situazione sindacale multipla, anche un sindacato ben riconosciuto, con un rapporto di lunga data, stabile e generalmente positivo con il management, adotta un atteggiamento militante come strategia deliberata.

Nella situazione indiana, sono presenti anche rivalità inter-sindacali. Anche se i sindacati si uniscono, come a volte fanno per contrattare con il datore di lavoro, fanno richieste contrastanti, che confondono effettivamente il datore di lavoro e i dipendenti.

(7) Nomina del dirigente di basso livello:

Uno dei punti deboli della contrattazione collettiva in India è che il management ha un dirigente di basso livello per la contrattazione con i dipendenti. Tale dirigente non ha l'autorità di impegnare nulla per conto della direzione. Indica chiaramente che la direzione non è affatto seria e che i leader sindacali adottano altri modi per risolvere le controversie.

(8) Disposizioni statutarie:

I vincoli sono anche imposti dalle disposizioni normative e partecipative contenute nel Payment of Wages Act, il Minimum Wages Act e il pagamento del Bonus Act ecc. Tali disposizioni sono statutarie e non negoziabili.

(9) Richieste fresche al momento del nuovo accordo:

Nel momento in cui il vecchio accordo è in scadenza o ben prima, i rappresentanti dei lavoratori presentano nuove richieste. Tali richieste sono pressate anche quando l'industria è in perdita o anche durante il periodo di depressione. Se la direzione accetta la domanda di salari più alti e altri benefici, preferirebbe chiudere i lavori.

(10) Accordi in altre unità industriali:

Un'unità industriale prospera nella stessa regione può concordare con i sindacati un aumento sostanziale dei salari e altri benefici, mentre un'industria in perdita non può farlo. Esiste sempre una pressione sulle industrie in perdita per garantire salari e benefici simili a quelli concessi in altre unità (relativamente prospere) nella stessa regione.

Portata della contrattazione collettiva:

La contrattazione collettiva copre ampiamente argomenti e questioni che entrano nelle condizioni e nei termini di assunzione. Si occupa anche dello sviluppo di procedure per la risoluzione delle controversie che sorgono tra i lavoratori e la direzione.

Alcune importanti questioni intorno alle quali entra in vigore la contrattazione collettiva in questo paese in via di sviluppo sono le seguenti:

“Il riconoscimento del sindacato è stato un problema importante in assenza di un riconoscimento obbligatorio per legge. Nei paesi sottosviluppati in Asia, tuttavia, a causa del concetto tradizionale di funzioni di gestione e dell'immaturità della classe industriale, vi è molta resistenza da parte dei datori di lavoro a riconoscere lo status dei sindacati ".

La contrattazione su problemi salariali per combattere l'inflazione o l'aumento del costo della vita e per resistere ai tagli salariali durante la depressione ha portato a numerosi accordi amichevoli. Tuttavia, non sono disponibili statistiche per tali insediamenti amichevoli. Pertanto, Daya, sottolinea: “È stato consuetudine vedere la contrattazione collettiva in uno schema di conflitto; il numero competitivo ridotto di scioperi e blocchi attira più attenzione dei numerosi casi di soluzione pacifica delle differenze ".

Un altro problema su cui si svolge la contrattazione è l'anzianità, ma in India è meno importante che nei paesi occidentali. Ma, in India, licenziamento, ridimensionamento, licenziamento, razionalizzazione e partecipazione alle attività sindacali sono stati temi importanti per la contrattazione collettiva.

Per quanto riguarda la contrattazione sulle ore di lavoro, ha riconosciuto che “in una forma o in un'altra materia dell'orario di lavoro continuerà a svolgere un ruolo importante nella contrattazione collettiva; anche se le battaglie cruciali possono essere ben combattute nelle aule legislative. "

Il lavoro straordinario, le ferie, i congedi per assenza e il pensionamento continuano ad essere problemi di contrattazione in India, sebbene non siano considerati cruciali.

Anche la sicurezza sindacale è stata un problema per la contrattazione collettiva, ma non ha potuto acquisire molta importanza nel paese, sebbene siano stati trovati casi vaganti. Il sindacato Tata Workers ha negoziato con la M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, su alcune questioni, una delle quali era la sicurezza sindacale e nel conseguente accordo sono state incluse anche alcune clausole di sicurezza sindacale.

Le norme di produzione, le pratiche tecniche, i dettagli delle regole di lavoro, gli standard di prestazione, l'indennità di affaticamento, l'assunzione e il licenziamento, la protezione della vita e degli arti, la compensazione per gli straordinari, le ore di lavoro, i tassi salariali e i metodi di pagamento dei salari, il riconoscimento dei sindacati, il ridimensionamento, la sicurezza sindacale, le ferie e la competenza degli operai sono oggetto di negoziazioni e accordi attraverso la contrattazione collettiva. Le pratiche abituali sono procedure in evoluzione per estendere l'area della contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva ha dato una sanzione ufficiale alle esperienze e agli accordi commerciali.

La contrattazione collettiva, quindi, copre la negoziazione, l'amministrazione, l'interpretazione, l'applicazione e l'applicazione dell'accordo scritto tra i datori di lavoro e i sindacati che rappresentano i loro dipendenti che stabiliscono una comprensione comune, in merito alle politiche e alle procedure che disciplinano i salari, i tassi di retribuzione, le ore di lavoro e altre condizioni di l'occupazione.

Contrattazione collettiva nel periodo postindipendenza:

Prima dell'indipendenza, la contrattazione collettiva come era conosciuta e praticata era praticamente sconosciuta in India. Fu accettato, in linea di principio, per l'uso nelle relazioni di gestione sindacale da parte dello Stato.

Sebbene nel primo piano quinquennale fosse stato sottolineato che lo Stato avrebbe incoraggiato la risoluzione reciproca, la contrattazione collettiva e l'arbitrato volontario; nella massima misura e quindi ridurre il numero di interventi dello stato nelle relazioni di gestione sindacale.

Tuttavia, a causa degli imperativi di fattori politici ed economici, lo Stato non era disposto a incoraggiare arbitrati e negoziati volontari e la conseguente dimostrazione di forza da parte delle parti. Lo Stato, pertanto, si è munito dei poteri legali che gli hanno consentito di adire le controversie a un arbitro o a un giudice se le due parti non riescono a raggiungere un accordo reciprocamente accettabile.

Questa mossa di arbitrato e giudizio obbligatorio è stata osteggiata da diversi leader sindacali perché credevano che ciò avrebbe distrutto il quadro delle relazioni industriali in India. Il dott. VV Giri espresse le sue opinioni su questo punto alla Conferenza del lavoro indiano del 1952, "Arbitrato obbligatorio" dichiarò, "ha tagliato alla radice dell'organizzazione sindacale ... Se i lavoratori scoprono che i loro interessi sono meglio promossi solo combinando, non è necessario un maggiore bisogno di forgiare una banda di forza e unità tra loro. Ma l'arbitrato obbligatorio assicura che una tale banda non sia forgiata ... Sta lì c'è un poliziotto che cerca segni di malcontento, e alla minima provocazione, porta le parti in tribunale per una dose di giustizia costosa e non del tutto soddisfacente. ”

Nonostante questa polemica, la contrattazione collettiva fu introdotta per la prima volta in India nel 1952 e acquistò gradualmente importanza negli anni seguenti. Le informazioni, tuttavia, sulla crescita del processo di contrattazione collettiva sono molto scarse e i progressi compiuti a tale riguardo non sono stati molto evidenti, sebbene non trascurabili. I dati diffusi dall'Ufficio del lavoro mostrano che la pratica di determinare i tassi dei salari e le condizioni di lavoro si è diffusa nella maggior parte dei principali segmenti dell'economia nazionale.

Un campione, uno studio riguardante il periodo dal 1956 al 1960 condotto dalla Federazione dei datori di lavoro dell'India, ha rivelato che sono stati conclusi accordi di contrattazione collettiva per controversie che vanno dal 32 al 49 percento. La maggior parte degli accordi collettivi di contrattazione sono stati stipulati a livello di stabilimento. A tale proposito, la Commissione nazionale per il lavoro ha gettato ampie luci sull'andamento del contratto collettivo.

Con le sue stesse parole, "La maggior parte della contrattazione collettiva (accordi) è stata a livello di impianto, sebbene in importanti centri tessili come Bombay e Ahmedabad gli accordi a livello di settore siano stati (abbastanza) comuni ... Tali accordi si trovano anche nella piantagione industria nel sud, in Assam e nell'industria carboniera. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; e

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Questi sono:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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