Istituzioni impegnate nella fissazione dei salari | Economia del lavoro

In questo articolo discuteremo delle istituzioni impegnate nella fissazione dei salari.

La prerogativa manageriale di stabilire termini e condizioni di lavoro è sempre più limitata a causa della nascita di sindacati o dell'intervento attivo dello Stato.

Come risultato della crescita del sindacalismo, la contrattazione collettiva è diventata un importante metodo di fissazione dei salari, anche se l'intervento statale, i meccanismi di aggiudicazione e le commissioni salariali mantengono il loro primato nel sistema salariale.

(I) Giudizio:

La politica del lavoro del governo sostiene il sistema di aggiudicazione obbligatorio.

La sua logica per farlo si basa sui seguenti argomenti:

(i) Si temeva che la contrattazione collettiva potesse comportare l'interruzione del lavoro e il rallentamento dell'industrializzazione.

(ii) Si riteneva che gli scioperi dovessero essere usati come arma dai sindacati politicamente motivati ​​che interrompevano il sistema delle relazioni industriali.

(iii) Si presumeva che i sindacati fossero ancora deboli a livello di impianto e, pertanto, la contrattazione collettiva potrebbe non tradursi in un processo equo di forza tra i sindacati e la direzione.

(iv) Si riteneva che in assenza di una sentenza obbligatoria lo stato sarebbe stato handicappato nel mantenimento della pace industriale.

(v) Si sperava che l'aggiudicazione obbligatoria avrebbe comportato termini e condizioni di lavoro che possono essere considerati equi e obiettivi sia dai lavoratori che dai datori di lavoro.

Il sistema di aggiudicazione ha portato all'enunciazione di importanti principi di determinazione salariale dell'India.

Mentre il giudizio ha contribuito a sviluppare concetti socialmente desiderabili di determinazione dei salari, non si può dire che sia stato in grado di arrivare a giuste soluzioni ai problemi delle relazioni industriali. In primo luogo, è dubbio che i tribunali siano competenti nel processo decisionale sebbene possano essere stati utili nell'interpretazione delle regole stesse.

In secondo luogo, a causa del giudizio obbligatorio, viene adottato un approccio contenzioso nei confronti della determinazione dei salari. Ciò è costato molto sia ai sindacati che alla direzione e ha eroso la possibilità di relazioni costruttive tra loro a livello di impianto.

Le interruzioni del lavoro continuano sia prima che una controversia sia sottoposta al tribunale sia dopo che il premio è stato ricevuto. Di conseguenza, uno dei presunti vantaggi della decisione obbligatoria non si è concretizzato. Questo fenomeno può forse essere spiegato dal fatto che la sentenza obbligatoria non impone a entrambi i sindacati e alla direzione la responsabilità di sviluppare un rapporto costruttivo e onorare i premi pronunciati dai tribunali.

L'argomento secondo cui i sindacati sono ancora deboli per intraprendere con successo una contrattazione collettiva è smentito dall'emergere di sindacati in importanti settori dell'economia. La mancanza dell'entusiasmo del governo per incoraggiare la contrattazione collettiva potrebbe, di fatto, aver perpetuato la debolezza del sindacalismo nel paese piuttosto che frenare alcuni sindacati dall'agitazione per i diritti di contrattazione.

(II) Commissioni salariali:

Il governo dell'India istituisce commissioni salariali tripartite su base saggia per fissare e rivedere le retribuzioni. Questi consigli di amministrazione sono istituiti su base ad hoc sulla domanda dei sindacati e dei datori di lavoro in quanto non esiste una legge che preveda la loro istituzione.

Una commissione salariale è composta da un presidente imparziale, due membri indipendenti e 2 o 3 rappresentanti di lavoratori e datori di lavoro ciascuno. Le raccomandazioni delle Commissioni salariali vengono prima presentate al governo. Il governo può accettare modifiche o respingere le raccomandazioni. Una volta accettate, le parti sono tenute ad applicare le raccomandazioni.

Nel determinare i salari, le Commissioni salariali tengono conto dei seguenti fattori:

(i) Varie normative sui salari

(ii) Livello di reddito e sua distribuzione

(iii) Luogo dell'industria nell'economia

(iv) Necessità dell'industria in un'economia in via di sviluppo

(v) Requisiti di giustizia sociale

(vi) Necessità di fornire incentivi per migliorare la produttività

(vii) Salari minimi basati sui bisogni

(viii) Capacità di pagamento dell'industria

(ix) Produttività del lavoro

(x) tassi prevalenti dei salari

Le schede salariali sono state utili per la standardizzazione delle strutture salariali. Ma soffrono di diversi punti deboli.

(a) impiegano molto tempo a completare il loro compito,

(b) La maggior parte delle raccomandazioni non è unanime e

(c) Le loro raccomandazioni non sono state pienamente attuate in quanto non sono statutarie.

La Commissione nazionale per il lavoro ha raccomandato le seguenti misure per rendere più efficaci le commissioni salariali.

(i) un comitato salariale dovrebbe essere tenuto a presentare le sue raccomandazioni normalmente entro l'anno,

(ii) le raccomandazioni unanime dovrebbero essere rese statutariamente vincolanti,

(iii) le raccomandazioni di un comitato salariale dovrebbero rimanere in vigore per un periodo di cinque anni, e

(iv) Dovrebbe essere preparato un manuale di procedura per le Commissioni salariali.

(III) Commissioni retributive:

I salari e le indennità dei dipendenti del governo centrale e statale sono determinati mediante commissioni salariali. Le controversie derivanti dalle assegnazioni di commissioni salariali e dalla loro attuazione sono decise da commissioni di inchiesta, giudici dai tribunali e dal macchinario consultivo congiunto.

(IV) Regolamento statale sui salari:

L'India mira alla rapida crescita economica, alla pace industriale, alla stabilità dei prezzi, all'equa distribuzione del reddito e al graduale aumento del tenore di vita per la classe lavoratrice.

Al fine di realizzare questi obiettivi, il governo indiano regola i tassi salariali attraverso i seguenti metodi della legge sui salari minimi, al fine di prevenire lo sfruttamento del lavoro attraverso il pagamento di salari indebitamente bassi.

Ma l'attuazione della legge non è stata soddisfacente. I salari minimi non sono stati rivisti e rivisti per periodi superiori a cinque anni, determinando così una riduzione dei salari reali a causa dell'inflazione. La legge non definisce né i salari minimi né stabilisce norme per la sua determinazione.

(1) The Minimum Wages Act, 1948:

Il governo si rese conto che i salari nelle attività "sudate" non possono essere lasciati da determinare sulla base del libero gioco della domanda e dell'offerta nel mercato del lavoro. Pertanto, il governo (centrale e statale) prescrive le aliquote minime dei salari in determinati impieghi sudati e non organizzati specificati nella Legge sui salari minimi.

La legge prevede anche la regolamentazione del tasso di straordinari. I salari minimi possono essere fissati per ora, giorno, mese o altro periodo più lungo. La legge prevede l'istituzione di un macchinario tripartito (composto da rappresentanti dei datori di lavoro, dei sindacati e del governo) per fornire consulenza al governo appropriato nella fissazione e nella revisione dei topi salariali minimi.

(2) Sezione 529-A del Companies Act, 1956:

Questa sezione ha lo scopo di proteggere il reclamo del lavoratore in caso di insolvenza del datore di lavoro. In caso di liquidazione di una società, le quote dei lavoratori devono essere pagate in via prioritaria su tutti gli altri debiti per intero. Se le attività della società sono inadeguate per soddisfarle per intero, tali debiti e debiti dovuti a diversi creditori devono ridursi in proporzione uguale.

(3) The Industrial Disputes Act, 1947:

Ai sensi della legge, la conciliazione è obbligatoria in tutte le controversie salariali nei servizi di pubblica utilità e facoltativa in altri stabilimenti industriali. La legge autorizza inoltre il governo appropriato a costituire uno o più tribunali industriali o tribunali nazionali e a sottoporre una controversia salariale a questi tribunali per la sentenza.

(4) The Payment of Wages Act, 1936:

L'obiettivo principale della presente legge è garantire il pagamento regolare e tempestivo dei salari e prevenire detrazioni non autorizzate e multe arbitrarie dai salari. Regola anche il tasso di pagamento per il lavoro straordinario. La legge si applica alle persone impiegate nelle fabbriche / stabilimenti industriali e che attirano meno di Rs. 1600 / - al mese.

(5) The Equal Remuneration Act, 1976:

L'obiettivo principale della presente legge è prevenire la discriminazione retributiva basata sul sesso. Ai sensi della legge, il datore di lavoro è tenuto a versare la stessa retribuzione a uomini e donne lavoratrici per lo stesso lavoro o lavoro di natura simile. Nessuna discriminazione deve essere fatta nei confronti delle donne in caso di assunzione e in condizioni di servizio se non previsto dalla legge per il momento.

(V) Concetto di contrattazione collettiva:

La contrattazione collettiva si riferisce alla contrattazione di gruppo, al contrario della contrattazione individuale su salari e stipendi e condizioni di lavoro in senso lato. I gruppi comprendono sindacati o federazioni da un lato e un datore di lavoro o suoi rappresentanti o un'associazione o federazione di datori di lavoro dall'altro. Il termine "contrattazione collettiva" indica una procedura in base alla quale due parti, vale a dire lavoratori e dirigenti, raggiungono un accordo sui tassi salariali e le condizioni di base di assunzione.

La contrattazione collettiva è un processo in cui i rappresentanti di due gruppi (datori di lavoro e dipendenti) si incontrano e tentano di negoziare un accordo che specifica la natura delle relazioni future (relative all'occupazione) tra i due. Secondo Beach, “la contrattazione collettiva riguarda le relazioni tra i sindacati che rappresentano dipendenti e datori di lavoro (o i loro rappresentanti). Implica il processo di organizzazione sindacale dei dipendenti; negoziazione, amministrazione e interpretazione di contratti collettivi relativi a salari, ore di lavoro e altre condizioni di lavoro; impegnarsi in un'azione economica concertata; e procedure di risoluzione delle controversie ".

Secondo Date Yoder, "contrattazione collettiva è il termine usato per descrivere una situazione in cui le condizioni essenziali di occupazione sono determinate da un processo di contrattazione intrapreso da un rappresentante di un gruppo di lavoratori da un lato e di uno o più datori di lavoro dall'altro. Nelle parole di Fillipo, "La contrattazione collettiva è un processo in cui i rappresentanti di un'organizzazione del lavoro e il rappresentante di un'organizzazione imprenditoriale si incontrano e tentano di negoziare un contratto o un accordo, che specifica la natura del rapporto datore di lavoro-sindacato".

“La contrattazione collettiva è un modo per fissare le condizioni di lavoro mediante la contrattazione tra organo organizzato dei dipendenti e un datore di lavoro e un'associazione di datori di lavoro che agiscono generalmente tramite agenti autorizzati.

Un manuale pubblicato dall'International Labour Office nel 1960 definisce la contrattazione collettiva come "trattative sulle condizioni di lavoro e le condizioni di lavoro tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e uno o più lavoratori rappresentativi "le organizzazioni, dall'altro, al fine di raggiungere un accordo".

Ha inoltre affermato che "i termini di un accordo fungono da codice che definisce i diritti e gli obblighi di ciascuna parte nei loro rapporti di lavoro tra loro, fissa un gran numero di condizioni di lavoro dettagliate e durante la sua validità nessuna delle questioni che affronta con può, in circostanze normali, giustificare una controversia relativa a un singolo lavoratore ".

Secondo una guida per la formazione sindacale emessa dalla Confederazione internazionale dei sindacati liberi, la contrattazione collettiva è una "Carta dei diritti dei lavoratori" e serve a diversi obiettivi del sindacato. Tali obiettivi comprendono il riconoscimento dell'unità come autorità nell'officina, elevati standard di vita dei lavoratori e una maggiore partecipazione degli stessi ai profitti dell'azienda, il rispetto per i lavoratori e la loro partecipazione alle decisioni che influenzano le loro condizioni di lavoro, l'istituzione di pratiche da regolare controversie derivanti dalla situazione quotidiana nell'impresa e nell'interesse dei lavoratori in tutto il paese.

La contrattazione collettiva è una tecnica per i risultati o gli obiettivi dei dipendenti e dei datori di lavoro ed è parte integrante della società industriale. "Implica un accordo tra rappresentanti della direzione e rappresentanti dei dipendenti liberamente designati in merito alla soluzione di problemi industriali con dettami minimi del governo". In realtà, si tratta di un'estensione dei principi e delle pratiche della democrazia all'industria. Dal momento che è un processo dinamico, è ancora in fase di crescita ed è in continua espansione. Come osservato da Slitchter, “La contrattazione collettiva è l'inizio della giurisprudenza industriale. È un metodo per far rispettare il diritto alla cittadinanza nell'industria, vale a dire che la gestione dovrebbe attenersi a determinate regole anziché prendere decisioni arbitrarie. "

Secondo Giovanni 1, Dumop, il termine contrattazione collettiva ha molteplici significati.

La contrattazione collettiva è:

(i) “Un sistema che stabilisce rivede e gestisce molte delle regole che regolano il luogo di lavoro dei lavoratori;

(ii) una procedura che determina la quantità di indennità che i dipendenti dovrebbero ricevere e che influenzano la distribuzione dei mali economici;

(iii) Un metodo per risolvere le controversie durante la sospensione dell'accordo e per determinare, dopo la sua scadenza, se una controversia debba essere riaperta o se si debba ricorrere o meno a uno sciopero o un blocco. "

Sulla base di accordi strutturali, la contrattazione collettiva può essere classificata in due grandi categorie:

(a) Contrattazione per singolo lavoratore e

(b) Contrattazione multi-datore di lavoro.

(a) Contrattazione per singolo lavoratore:

La contrattazione per singolo datore di lavoro ha luogo tra una società e un sindacato o più di un sindacato in cui vi sono più sindacati in stabilimenti diversi.

(b) Contrattazione multi-datore di lavoro:

La contrattazione multi-datore di lavoro significa contrattazione collettiva tra la federazione dei datori di lavoro e i lavoratori di un'industria rappresentata dalla federazione di tutti i sindacati. Questo tipo di contrattazione può avvenire a livello locale, regionale o industriale.

 

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