compensazione

Tutto ciò che devi sapere sulla compensazione. Il compenso è il premio che i dipendenti ricevono in cambio del lavoro svolto e dei servizi resi da essi all'organizzazione.

I compensi comprendono pagamenti monetari come bonus, partecipazione agli utili, indennità per straordinari, premi di riconoscimento e commissioni di vendita, ecc., Nonché vantaggi non monetari come un'auto pagata dall'azienda, alloggi pagati dall'azienda e opportunità azionarie e così via.

Il risarcimento è un approccio sistematico per fornire valore monetario ai dipendenti in cambio del lavoro svolto. È uno strumento utilizzato dalla direzione per una varietà di scopi per favorire l'esistenza dell'azienda. Può essere adattato in base alle esigenze aziendali, agli obiettivi e alle risorse disponibili.

Il risarcimento è rilevante per la maggior parte degli altri settori della gestione delle risorse umane come reclutamento e selezione, formazione e sviluppo, valutazione delle prestazioni, incentivi, relazioni industriali e dei dipendenti, promozione e separazione e interventi esterni in materia di risorse umane.

Impara al riguardo:-

1. Introduzione alla remunerazione 2. Significato e concetto di compensazione 3. Obiettivi 4. Scopi 5. Struttura 6. Fattori potenziali

7. Tipi 8. Rilevanza nella gestione delle risorse umane 9. Teorie 10. Vantaggi e svantaggi 13. Sviluppi recenti.

Compensazione: significato, concetto, obiettivi, struttura, tipi, importanza e teorie


Contenuto:

  1. Introduzione alla remunerazione
  2. Significato e concetto di compensazione
  3. Obiettivi del risarcimento
  4. Scopo del risarcimento
  5. Struttura del risarcimento
  6. Fattori potenziali nel piano di compensazione
  7. Tipi di indennizzo
  8. Importanza del risarcimento in altri settori della gestione delle risorse umane
  9. Teorie relative alla compensazione
  10. Principali vantaggi e svantaggi della compensazione
  11. Recenti sviluppi nel risarcimento

Compensazione - Introduzione

Generalmente il termine compensazione si riferisce al risarcimento di danni, perdite o molestie mentali, salari o stipendi come ricompensa per gli sforzi fisici e / o mentali per svolgere qualsiasi compito o lavoro concordato. Ma il concetto di equità nella remunerazione di qualsiasi lavoro o compito ci ha costretti a percepire i salari come retribuzioni, perché le persone lavorano in modo efficiente solo quando vengono pagate in base al loro valore o si sentono soddisfatte delle remunerazioni.

Oltre agli stipendi di base o ai salari, le aziende sono costrette a visualizzare i benefici e i servizi per giustificare le esigenze di posizione e stima dei dipendenti e fornire un adeguato cuscino per le inflazioni. Sebbene il costo delle risorse umane sia stimato tra il 2% e il 20% del costo operativo (a seconda del tipo di industria), per trattenere i dipendenti o evitare il salto di posti di lavoro, alcune industrie sono addirittura costrette ad adottare scale diverse e benefici.

Le domande più comuni che sorgono nella mente dei dipendenti sono:

io. Questa compensazione giustifica il mio valore?

ii. Come si confronta il mio pacchetto con altri che lavorano in un settore simile?

iii. Posso avere un piano di crescita migliore in questo settore?

iv. Quanto è importante la mia scala salariale rispetto ad altri fattori offerti dal settore?

v. Perché altri offrono un miglior compenso per lo stesso posto e lavoro?

Queste domande sorgono nella mente di ogni dipendente, sia a livello dirigenziale che manageriale. Alle posizioni di livello superiore e medio, sebbene riconoscano i limiti delle organizzazioni, sentono comunque che dovrebbero esistere relazioni eque e ragionevoli. Allo stesso modo, gli incrementi retributivi sono anche discussi come indebita compensazione a vari livelli.

Potrebbero esserci molte altre domande sulla percezione della compensazione poiché oggi le industrie stanno progettando pacchetti sempre più interessanti per attirare i talenti in questa era competitiva.

Ma i design dei loro pacchetti variano in base alle prestazioni desiderate e all'atteggiamento del dipendente nel continuare a migliorare la propria personalità e offrire un miglioramento continuo nella crescita organizzativa. Ciò che è più importante sapere è se il datore di lavoro e il dipendente pensano allo stesso modo o hanno opinioni divergenti?

Oggi, essendo la retribuzione competitiva, è logico che i datori di lavoro cerchino dipendenti con caratteristiche diverse dalla conoscenza e dall'abilità, caratteristiche che possono arricchire la loro esperienza sul lavoro. Possono scoprire il potenziale del dipendente e offrire opportunità di apprendimento e crescita professionale. Pertanto, i progetti di compensazione e i programmi di compensazione vengono progettati in modo tale da attirare i cavalli vincitori.

Pertanto, lo studio della compensazione è della massima importanza sia dal punto di vista accademico che pratico, dal momento che i salari e gli stipendi sono i principali fattori dell'analisi socioeconomica. Da un punto di vista economico, la compensazione si riferisce ai pagamenti agli sforzi compiuti da un individuo.

In una società è una categoria professionale e riflette lo stato dell'individuo, mentre psicologicamente, la compensazione si riferisce alla soddisfazione dei bisogni e delle aspirazioni di un individuo.

È un risarcimento che influenza direttamente il proprio standard di vita, soddisfa i bisogni della sua famiglia, gli consente di risparmiare per le responsabilità future e giustificare il suo valore per un lavoro. I salari / stipendi, d'altra parte, aumentano i costi di produzione e sono una parte vulnerabile delle spese generali di un'azienda, che influisce sul profitto per i datori di lavoro.

Sia i datori di lavoro che i dipendenti sono preoccupati per l'adeguatezza dell'indennità. I datori di lavoro sono interessati ad assumere dipendenti competenti offrendo costi attraenti e sopportabili per l'azienda, mentre i dipendenti cercano di ottenere il massimo rendimento dalle loro capacità, conoscenze, competenze o pagamenti per giustificare il loro valore.


Compensazione - Significato e concetto

Il compenso è il premio che i dipendenti ricevono in cambio del lavoro svolto e dei servizi resi da essi all'organizzazione. I compensi comprendono pagamenti monetari come bonus, partecipazione agli utili, indennità per straordinari, premi di riconoscimento e commissioni di vendita, ecc., Nonché vantaggi non monetari come un'auto pagata dall'azienda, alloggi pagati dall'azienda e opportunità azionarie e così via.

Oltre alla retribuzione finanziaria di base, i dipendenti ricevono ferie retribuite, congedi per malattia, ferie e assicurazioni mediche, congedo di maternità, agevolazioni di viaggio gratuite, prestazioni di vecchiaia, ecc.

Il risarcimento è una parte vitale del processo decisionale di gestione delle risorse umane in quanto aiuta a incoraggiare i dipendenti e migliora l'efficacia organizzativa.

Pacchetti di indennizzo con una buona retribuzione e benefici aiutano ad attrarre e trattenere i migliori dipendenti. I dipendenti ritengono che il pacchetto retributivo sia equo quando l'importo della retribuzione copre le spese di base della vita, si tiene al passo con l'inflazione, lascia un po 'di denaro per il risparmio (forse per la pensione) e il tempo libero e c'è un aumento nel tempo.

La gestione delle risorse umane si occupa della determinazione di una remunerazione adeguata ed equa dei dipendenti nell'organizzazione. Le risorse umane utilizzano tecniche come la valutazione del lavoro e la valutazione delle prestazioni per determinare la remunerazione.

I fattori presi in considerazione per determinare la retribuzione del personale sono i loro bisogni di base, i requisiti di lavoro, le disposizioni legali relative ai salari minimi, la capacità dell'organizzazione di pagare, il livello dei salari offerto dai concorrenti, la natura del lavoro, le competenze richieste, la natura del rischio connesso al lavoro condizionamento, potere contrattuale del sindacato, ecc.

I salari e gli stipendi costituiscono una parte sostanziale dei costi totali nella maggior parte dell'organizzazione. Quindi un approccio sistematico deve essere seguito per determinare la struttura salariale e salariale in modo da garantire una retribuzione logica, equa ed equa ai dipendenti.

Il termine equità in retribuzione significa: retribuzione corrispondente al livello di difficoltà del lavoro assegnato a un dipendente, il che significa che più difficile è il lavoro che dovrebbe essere la retribuzione (chiamata equità interna); compensare un dipendente equamente rispetto a posti di lavoro simili nel mercato del lavoro (chiamati equità esterna) e pari retribuzione per uguali posti di lavoro (chiamati equità individuale)

Il compenso può essere definito come il denaro ricevuto nell'esecuzione del lavoro e molti tipi di servizi e benefici che un'organizzazione fornisce ai propri dipendenti.

Il risarcimento è un approccio sistematico per fornire valore monetario ai dipendenti in cambio del lavoro svolto. Può aiutare a raggiungere diversi scopi, come il reclutamento, le prestazioni lavorative e la soddisfazione sul lavoro. È anche definito come il pacchetto di premi quantificabili che un dipendente riceve per il proprio lavoro.

Rappresenta sia i vantaggi intrinseci (mentalità psicologiche risultanti dalle prestazioni lavorative) sia i vantaggi estrinseci (compresi sia monetari che non monetari). Il termine retribuzione si riferisce a tutte le forme di rendimenti finanziari e benefici tangibili che un dipendente riceve nell'ambito del rapporto di lavoro. Nell'era della globalizzazione, in cui l'ambiente aziendale è diventato sempre più complesso e stimolante, la progettazione di un programma di compensazione efficace per attrarre e trattenere i talenti è una funzione importante dell'efficacia organizzativa.

Concetto di compensazione :

Il risarcimento è un approccio sistematico per fornire valore monetario ai dipendenti in cambio del lavoro svolto. È uno strumento utilizzato dalla direzione per una varietà di scopi per favorire l'esistenza dell'azienda. Può essere adattato in base alle esigenze aziendali, agli obiettivi e alle risorse disponibili.

io. Valore individuale - Il valore di un lavoro è correlato a lavori simili dell'azienda o dei concorrenti, ma il valore di un individuo per svolgere quel lavoro può variare in base alla sua abilità / conoscenza, competenza e molto altro ancora al suo comportamento sul lavoro e con le persone associate. Le combinazioni di questi attributi decidono il valore dell'individuo. Questa definizione è una percezione dei dipendenti.

ii. Costo per l'azienda: le risorse umane sono considerate un vantaggio per l'organizzazione. L'investimento su questo bene da parte dell'azienda in relazione a capacità, competenza o competenza è un costo per l'azienda e l'intenzione del datore di lavoro è di rendere consapevoli i dipendenti che deve assicurare il ritorno su questo investimento attraverso il suo costante e continuo prestazione.

iii. Pacchetto di indennità flessibile - Ai dipendenti viene offerta una struttura di indennità con un numero di benefici da scegliere per pianificare il piano fiscale e offrire la libertà di scegliere per ottenere il massimo beneficio.


Compensazione - 2 obiettivi principali : obiettivi primari e secondari

Obiettivo 1. Compensazione primaria :

Gli obiettivi primari della compensazione o dei salari sono classificati in quattro grandi categorie:

io. Equità,

ii. Efficienza,

iii. Stabilità macroeconomica e

iv. Ripartizione ottimale del lavoro.

io. Equità :

La prima categoria è l'equità e può assumere diverse forme. L'equità include la distribuzione del reddito attraverso la riduzione delle disuguaglianze, l'aumento dei salari dei dipendenti più pagati, la protezione dei salari reali e il concetto di parità retributiva per lavoro di pari valore. La gestione della remunerazione si impegna per l'equità interna ed esterna. L'equità interna richiede che la retribuzione sia correlata al valore relativo di un lavoro in modo tale che una retribuzione simile sia garantita per lavori simili.

Equità esterna si riferisce all'effettuazione di pagamenti comparabili, cioè al pagamento dei lavoratori rispetto a quello che altre imprese sul mercato del lavoro pagano lavoratori comparabili. I differenziali di compensazione, basati sulle differenze nelle competenze o nel contributo, sono tutti correlati al concetto di equità. Equità interna in realtà significa che i dipendenti e il loro contributo sono trattati in modo equo con un programma di retribuzione in relazione ad altri lavori nell'organizzazione.

ii. Efficienza :

L'efficienza è spesso strettamente correlata all'equità. Questi due concetti non sono negativi. Gli obiettivi dell'efficienza sono evidenziati nei tentativi di collegare una parte dei salari alla produttività o al profitto, alle prestazioni di gruppo o individuali, all'acquisizione e all'applicazione di competenze, e così via. Anche i preparativi per raggiungere l'efficienza sono considerati equi, a condizione che ricompensino equamente le prestazioni. I preparativi sono considerati ingiusti se la ricompensa è considerata ingiusta.

iii. Stabilità macroeconomica :

Le aziende cercano di raggiungere la stabilità macroeconomica attraverso livelli di occupazione elevati. Una bassa inflazione aiuta a raggiungere la stabilità macroeconomica. Ad esempio, un salario straordinariamente minimo avrebbe un impatto negativo sui livelli di occupazione, sebbene a quale livello si verifichino tali conseguenze è una questione di dibattito. Sebbene le politiche di compensazione e compensazione siano due dei molti fattori che influenzano la stabilità macroeconomica, contribuiscono o ostacolano uno sviluppo economico equilibrato e sostenibile.

iv. Allocazione efficiente del lavoro :

I dipendenti considerano il guadagno netto. L'allocazione efficiente del lavoro si riferisce al concetto di lavoro / dipendente che passa da una situazione all'altra per un guadagno netto. Tale movimento può avvenire da una posizione geografica all'altra, da un lavoro a un altro e all'interno o all'esterno di un'impresa. La fornitura o la disponibilità di incentivi finanziari provoca tale movimento.

Ad esempio, è probabile che i lavoratori si spostino da un avanzo di lavoro o da una zona a basso salario a una zona a salario elevato. Acquisendo nuove competenze, possono essere tentati di trarre beneficio dal passaggio a lavori con salari più alti. L'attrito dei dipendenti è maggiore quando i salari di un datore di lavoro sono inferiori ai tassi di mercato. Ancora una volta, un datore di lavoro attira candidati a un lavoro quando i suoi salari sono superiori ai tassi di mercato. Quando i dipendenti passano dal declino alle industrie in crescita, avviene un'allocazione efficiente del lavoro dovuta a cambiamenti strutturali.

Obiettivo n. 2. Compensazione secondaria :

Dal punto di vista della gestione delle risorse umane, un pacchetto di compensazione ben progettato aiuta un'organizzazione a raggiungere obiettivi aggiuntivi che sono gli obiettivi secondari della compensazione. Gli obiettivi secondari includono l'acquisizione di personale competente, il rispetto delle normative, il controllo dei costi, il miglioramento dell'efficienza amministrativa, la facilitazione della comprensione, il mantenimento dei dipendenti e la gratificazione del comportamento desiderato.

io. Acquisizione di personale competente - Un buon compenso aiuta un'organizzazione ad attrarre candidati competenti. Poiché tutti sono venuti a conoscenza del loro valore sul mercato, è saggio che il management fornisca ai dipendenti pacchetti di compensazione adeguati per la loro conservazione.

ii. Conformità alle normative - Un solido sistema di retribuzione considera le sfide legali imposte dal governo e garantisce la conformità dei datori di lavoro.

iii. Controllo dei costi - Un sistema di compensazione razionale aiuta l'organizzazione a ottenere e trattenere i lavoratori a costi ragionevoli. Senza un'efficace gestione delle retribuzioni, i lavoratori potrebbero essere pagati in eccesso (quando i costi del prodotto aumentano) o sottopagati (il che riduce la motivazione dei dipendenti).

iv. Miglioramento dell'efficienza amministrativa - Qualsiasi organizzazione desidera e tenta di utilizzare in modo ottimale i sistemi di informazione delle risorse umane (HRIS). Un programma di salari e stipendi ben progettato aiuta a gestire l'HRIS in modo efficiente.

v. Facilitare la comprensione - Il sistema di gestione della compensazione dovrebbe avere un alto livello di chiarezza. Oltre agli specialisti delle risorse umane e ai dirigenti operativi, i dipendenti dovrebbero anche comprendere facilmente il sistema di gestione delle retribuzioni.

VI. Conservazione dei dipendenti - L'attrito può aumentare quando i livelli di compensazione non soddisfano le aspettative dei dipendenti. Hanno smesso a causa della sensazione che la compensazione non sia competitiva.

vii. Premiare il comportamento desiderato - Le aziende si aspettano determinati tipi di comportamento dai dipendenti. È probabile che la retribuzione rafforzi i comportamenti desiderati e funge da incentivo per la modifica comportamentale e per il comportamento che si verificherà in futuro. Piani di compensazione efficaci premiano le prestazioni, la lealtà, l'esperienza, la responsabilità e altri comportamenti.


Compensazione - Scopo: attrarre il talento, trattenere il talento e motivare i dipendenti

Un'organizzazione deve progettare il proprio sistema di compensazione per raggiungere il seguente scopo:

(1) Attrarre il talento:

È ampiamente riconosciuto che le risorse umane di un'organizzazione le danno un vantaggio rispetto ai suoi concorrenti. Offrendo un pacchetto retributivo ben progettato, un'organizzazione può ottenere i migliori talenti disponibili nel mercato del lavoro.

(2) Mantenere il talento:

A causa della liberalizzazione, della globalizzazione e della privatizzazione, la forza lavoro è diventata altamente mobile. La pratica dell'impiego permanente e dell'impegno tra il datore di lavoro e l'impiegato praticata in alcune economie del mondo (la teoria Z di William Ouchi) sta rapidamente scomparendo.

Ora, i dipendenti non esitano a lasciare un'organizzazione e ad unirsi all'altra se gli viene offerto un pacchetto retributivo migliore. Pertanto, ogni organizzazione dovrebbe progettare un sistema di compensazione tale che il talento non solo sia attratto, ma rimanga anche all'interno dell'organizzazione.

(3) Motivare i dipendenti:

I dipendenti di talento non possono essere motivati ​​a usare il proprio talento a meno che non sentano di essere debitamente ricompensati per il loro contributo agli obiettivi organizzativi. Pertanto, il sistema di remunerazione deve essere progettato per motivare i dipendenti esistenti a contribuire al massimo degli obiettivi organizzativi.


Compensazione - Struttura e suoi componenti

Ci sono alcuni gruppi unici di posti di lavoro in ogni azienda e questi lavori devono essere identificati, valutati e tracciati su una tabella. Questi sono noti come lavori chiave. Una volta fatto ciò, i lavori non chiave devono essere confrontati con i lavori chiave e tracciati sul grafico. I lavori chiave sono trattati come lavori di riferimento. Questo metodo sembra essere un po 'complesso e comporta una serie di decisioni. In questa sezione, esamineremo i metodi per la raccolta di informazioni attraverso sondaggi e l'utilizzo di tali dati e informazioni per stabilire i livelli e i gradi dei salari.

Lo svolgimento di indagini salariali è una pratica comune in molti paesi e industrie in tutto il mondo. Al fine di fornire una scala salariale competitiva e livelli salariali, un'azienda deve sapere cosa pagano le altre aziende in una comunità o area per i propri dipendenti.

Se una società ignora semplicemente questo tipo di informazioni, la società potrebbe perdere i propri dipendenti di talento con altre società. Tali sondaggi ci daranno una buona idea di quali sono i salari e gli stipendi equi in una comunità. Questi sondaggi sono condotti da alcuni gruppi di consulenza, associazioni professionali e agenzie governative. A volte, le aziende stesse conducono questi sondaggi e condividono il risultato con altre società della comunità.

La Federazione nazionale dei datori di lavoro di Singapore (SNEF) conduce annualmente un sondaggio dettagliato e lo distribuisce come directory ai suoi membri. Tali elenchi danno una buona idea di quali siano le pratiche attuali nella comunità in termini di salari, stipendi e benefici. Se le aziende non intendono allineare i propri stipendi in linea con le altre società della comunità, non saranno in grado di attirare candidati validi e di talento.

Le informazioni ottenute tramite sondaggi saranno utili per l'analisi comparativa e rispetto alle quali altre società della comunità confrontano i loro livelli di salari e stipendi. Generalmente solo i lavori chiave vengono utilizzati a scopo di sondaggio. Poiché ogni azienda della comunità richiede tali informazioni per stabilire i propri standard, dimostrano il loro interesse a partecipare a tali sondaggi. Lavori simili verranno presi in considerazione per sondaggi e non necessariamente titoli di lavoro simili.

Curva salariale o Linea di tendenza:

Dopo aver condotto i sondaggi, il passo successivo è valutare i lavori chiave. Vediamo come procedere. Prendendo il valore del lavoro ottenuto attraverso la valutazione del lavoro e abbinandolo al valore o valore ottenuto dal mercato del lavoro. I livelli salariali per ciascun lavoro devono essere stabiliti e raggruppando i livelli salariali in una struttura retributiva. Scatter gram è un grafico che mostra i livelli di pagamento (sull'asse verticale) e i valori dei punti (sull'asse orizzontale), nel caso in cui venga utilizzato il sistema di punti.

Diamo un'occhiata al diagramma a dispersione:

Se si utilizza il sistema a punti della valutazione del lavoro, i punti vengono tracciati sull'asse orizzontale della figura e il livello salariale sull'asse verticale, utilizzando questo grammo di dispersione, i punti totali e i corrispondenti livelli salariali vengono tracciati sul grafico per tutti lavori chiave. I punti (x) indicano l'intersezione dei valori dei punti (nel caso del sistema a punti) e il tasso di retribuzione o salario (mercato) per un lavoro chiave. Ad esempio, il valore in punti di un lavoro è 200 e il livello di retribuzione o salario è 20 rupie.

Per i lavori non chiave, il valore punto si trova sulla linea orizzontale. Viene tracciata una linea verticale fino a quando non incontra la linea di tendenza, da quel punto viene disegnata una linea orizzontale fino a quando non incontra la linea verticale, (la linea salariale o di pagamento). L'importo indicato sulla linea verticale è lo stipendio appropriato per quel lavoro non chiave.

Una curva può essere tracciata preparando un grammo di dispersione costituito da una serie di punti che rappresentano i salari attuali. In altre parole, la linea tracciata attraverso la prima intersezione del livello salariale e dei punti per il lavoro chiave imposta la tendenza. I punti vengono tracciati per tutti i lavori chiave. La linea di tendenza viene tracciata vicino al maggior numero di punti tracciati, utilizzando il metodo del minimo quadrato (un metodo statistico).

Utilizzando questa linea di tendenza, vengono determinati i livelli salariali per i lavori non chiave. Generalmente metà dei punti sarà sopra la curva e metà sarà sotto la curva. Questa curva nota come curva dei salari può essere diritta o curva. Questa curva determina la relazione tra il valore in punti di un lavoro e il suo tasso salariale in un dato punto della linea. Al giorno d'oggi queste cose sono preparate da società di consulenza e le risposte sono fornite dai rapporti.

In alcune aziende e in particolare nel servizio civile, i voti retribuiti sono fissati e utilizzati per clubbare i lavori in gruppi. Le stesse tariffe sono pagate a tutti coloro che rientrano nello stesso gruppo o grado. Potrebbe esserci qualche variazione nel processo di classificazione quando si utilizza il sistema a punti. Sono previsti un tasso unico o un intervallo di tassi successivi per ciascun grado di retribuzione o retribuzione. È anche possibile una retribuzione proporzionalmente maggiore per ogni livello successivo all'interno del voto. In alcune strutture di classificazione, è previsto anche un accantonamento per sovrapposizioni che consente a un dipendente con esperienza di guadagnare più di un dipendente meno esperto nella successiva classificazione del lavoro superiore.

Di conseguenza, la struttura di compensazione può essere suddivisa in componenti comunemente accettate come:

1. Base :

Questa è la parte principale del pacchetto retributivo, che si riferisce alla componente di compensazione che giustifica il valore di un lavoro, rispetto a un lavoro simile in un altro settore / organizzazione.

Abbina il valore del lavoro con l'abilità umana, le conoscenze e l'esperienza per svolgere il lavoro ed è una parte stabile della retribuzione retribuita per un periodo di tempo, che può essere settimanale o mensile, e deve essere pagata dal datore di lavoro per soddisfare le esigenze di base dei dipendenti.

Secondo il Fair Wage Committee, è un salario equo o il salario minimo che deve essere pagato dal datore di lavoro a tutte le categorie di dipendenti in un grado. È un tasso normale per un dato risultato di un dipendente medio di un determinato grado.

Fissazione della retribuzione di base :

È fissato secondo i punti di valutazione del lavoro per un particolare gruppo di lavori e confrontando il suo valore con altri prezzi del lavoro per lavori simili in altre organizzazioni per coprire il concetto di equità. Questo componente di base, una volta fissato, rimane stabile per un periodo di tempo ragionevole a meno che non intervenga un cambiamento sostanziale.

Si basa sui criteri minimi salariali previsti dalla legge, sui premi del tribunale, nonché sulle direttive della Commissione retributiva a livello nazionale o statale e sulla contrattazione collettiva.

2. Indennità di carità (DA) :

È la seconda parte importante della struttura retributiva, che compensa in tutto o in parte il dipendente per la perdita di guadagni reali. Si occupa dell'inflazione dei prezzi che influenza il potere d'acquisto dei dipendenti. È una parte regolare e continuativa del pacchetto di compensazione che viene modificato in base all'aumento del prezzo, cioè per stabilire un concetto di salario reale.

È collegato all'indice dei prezzi (un calcolo approvato del governo formulato di volta in volta a seconda delle variazioni dell'indice dei prezzi). Tuttavia, la politica W / S definisce il sistema delle modifiche DA e la direzione è impegnata a utilizzare questo dispositivo di protezione.

Poiché i gradi salariali una volta fissati non possono essere modificati abbastanza frequentemente (fino alle successive raccomandazioni del comitato salariale o delle commissioni salariali), l'aumento del DA non è definito come aumento del salario o stipendio, ma è un sollievo per i dipendenti soddisfare l'addizionale onere dovuto all'escalation dei prezzi.

In India, la pratica di pagare questa indennità per compensare l'aumento dei prezzi iniziò durante la prima guerra mondiale quando il Mahatma Gandhi si sedette su un digiuno nel 1918 a sostegno della protesta dei lavoratori tessili di Ahmedabad contro l'aumento del costo della vita.

La DA come componente continua del salario è nata durante le condizioni create dalla seconda guerra mondiale quando il costo della vita è aumentato in modo anomalo verso la fine della seconda guerra mondiale. Quella volta, l'AICI (All India Consumption Index) passò da 269 nel 1945 a 285 nel 1946 e a 329 nel 1947.

La pratica del pagamento dell'indennità di indennità riguarda tutti i settori delle organizzazioni, come è stato anche fatto riferimento nella legge sul salario minimo del 1948. Tuttavia, i settori multinazionale e privato non definiscono separatamente questa componente nella loro struttura retributiva, in particolare quelle di dirigenti e porre maggiore enfasi su vantaggi e benefici per progettare pacchetti più interessanti.

La politica su salari e stipendi definisce il sistema di modifiche della DA e la direzione è impegnata a utilizzare questo dispositivo di protezione. Tuttavia, le multinazionali e i settori privati ​​non definiscono separatamente questa componente nei loro pacchetti retributivi, in particolare quelli dei dirigenti, e mettono maggiormente l'accento sui vantaggi e benefici per coprire questo aspetto per collegare la retribuzione alla performance e non all'inflazione.

Fissazione di DA :

Nel contesto del mutevole andamento dei prezzi delle materie prime e del tasso di consumo, è probabile che il salario o lo stipendio reali fluttuino notevolmente, il che può turbare i dipendenti per soddisfare le esigenze di base e sostenere le loro famiglie. DA è quel componente della struttura retributiva che si occupa di questa fluttuazione.

Pertanto, è necessario un approccio accurato e scientifico per rivedere e calcolare questo componente in modo da evitare conflitti o insoddisfazioni nella mente dei dipendenti. Per i dipendenti delle PSU, i Governi attraverso il Wage Board e / o le Commissioni salariali fissano periodicamente questo componente in base all'IPC (indice dei prezzi al consumo) per soddisfare i valori reali di salario o stipendio.

Principio generale di Fixing DA :

Che si tratti di fissazione salariale o fissazione di DA, alcuni principi devono essere seguiti per bilanciare la perdita di guadagno reale per i dipendenti e l'onere finanziario aggiuntivo per i datori di lavoro.

Il sistema di pagamento di DA è stato progettato in base ai seguenti principi:

un. L'entità della neutralizzazione dell'aumento dei costi

b. La frequenza di alterazione della frequenza di DA

c. La decisione di vari tribunali al riguardo.

Tuttavia, i datori di lavoro ritengono che i dipendenti con retribuzione inferiore siano generalmente interessati dalle fluttuazioni dei prezzi e che tale classe debba solo essere protetta.

Il comitato Gregory nominato dal governo indiano suggerì quindi i seguenti principi per il pagamento delle indennità di liquidità in India (nel 1944):

un. Il pagamento di DA dovrebbe essere limitato a un livello di reddito di Rs. 200 pm.

b. L'importo del DA dovrebbe essere fissato in termini di rupie e non in percentuale della retribuzione base.

c. Il pagamento di DA aggiuntivi dovrebbe essere considerato sulla base dell'IPC.

d. Dovrebbe esserci un singolo DA nella stessa regione.

e. Il sistema di pagamento dovrebbe essere progettato in base all'estensione della neutralizzazione dell'aumento del costo della vita.

Processo di fissazione DA :

Generalmente i dipendenti richiedono che il DA aumenti o venga rivisto ogni volta che si sentono gravemente colpiti e si avvicinano alla direzione / Commissione salariale / Commissioni salariali per la risoluzione dell'emissione.

Il Wage Board o la Commissione per i pagamenti di conseguenza nomina un comitato per esaminare la questione e correggere / rivedere il DA in base all'impatto del sollevato indice dei prezzi al consumo. Fanno anche la neutralizzazione della vecchia percentuale.

Fissazione di DA :

Il Wage Board o Pay Commission corregge l'aumento del DA prendendo in considerazione l'indice comparativo dei prezzi e neutralizzando la vecchia percentuale di DA in salari o stipendi. In questo processo, l'ultimo indice dei prezzi viene preso come 100% e l'aumento del prezzo viene elaborato in punti. Per ogni cambio di 4 punti ogni sei mesi, un DA è considerato valido per far fronte al costo della vita.

Ad esempio, se l'aumento dell'indice dei prezzi è 12, l'aumento DA sarà di 3 punti come calcolato di seguito:

DA al momento del dato 100% = Pi x 3/100

Neutralizzazione di DA :

La neutralizzazione di DA significa unire una parte di questo componente nel salario / stipendio base e aggiungere il nuovo DA nella scala retributiva. Il metodo e la misura in cui deve essere presa in considerazione la neutralizzazione del costo della vita sono stati costantemente esaminati dai tribunali industriali e da altre autorità di fissazione dei salari.

La maggior parte delle schede salariali prevede una componente flessibile di DA per neutralizzare l'aumento del costo della vita. Tuttavia, i principi e le pratiche nei diversi quadri salariali, nello stabilire un collegamento tra l'indice dei prezzi e il DA, variano ampiamente.

Sistema di pagamento di DA:

La pratica del pagamento dell'indennità di carità riguarda tutti i settori delle organizzazioni come indicato nella "Legge sul salario minimo, 1948". Tuttavia, il sistema di pagamento dei DA varia da un settore all'altro e persino all'interno dello stesso centro di attività. Alcuni lo collegano a un aumento del prezzo e altri possono seguire il sistema di tariffe forfettarie o di tariffe graduate per facilitare i calcoli.

Pertanto, vengono utilizzati principalmente due sistemi di pagamento di DA, come di seguito:

io. Collegato con l'indice dei prezzi

ii. Non collegato con l'indice dei prezzi.

io. Collegato con l'indice dei prezzi :

È il sistema di pagamento più comunemente usato di DA. In questo sistema, DA aumenta o diminuisce automaticamente con un aumento o una riduzione dell'indice dei prezzi, ovvero il valore reale del denaro. L'indice dei prezzi al consumo ha lo scopo di mostrare, per un periodo di tempo, la variazione percentuale media dei prezzi delle materie prime o dei servizi essenziali consumati da un particolare gruppo di popolazione.

La variazione percentuale media dell'indice dei prezzi viene calcolata mese dopo mese con riferimento a un dato oa un periodo fisso noto come "Periodo base". La variazione del DA viene calcolata nei punti in cui l'IPC è aumentato al di sopra dell'indice del periodo base.

un. Forfettario :

Il Gregory Committee (1944) ha sostenuto questo sistema, in cui è stato sostenuto che un importo fisso di DA in termini di rupie dovrebbe essere un importo assoluto. In base a questo sistema, la direzione analizza l'impatto dell'aumento del prezzo sui calcoli del valore reale e, dopo aver discusso con il sindacato, decide un tasso fisso o un importo fisso, per esempio Rs. 20/30/50, ecc., Da versare ai lavoratori e al personale, indipendentemente dalle loro tabelle di retribuzione.

Il vantaggio principale di questo sistema è che è molto semplice e offre un maggiore sollievo ai lavoratori e al personale con la garanzia di un importo aggiuntivo che otterranno in caso di aumento dei prezzi. Tuttavia, questo ha uno svantaggio che i dipendenti di gradi e scale diversi devono essere soddisfatti della stessa tariffa per tutti.

b. Tasso graduato :

Questo sistema fornisce una scala graduata di DA per diversi gradi di dipendenti raggruppati in una lastra concordata reciprocamente. Tuttavia, in questo sistema viene deciso anche un tasso DA fisso per diversi solai e viene fissato anche un limite massimo. Questo metodo è il più popolare in quanto soddisfa i dipendenti su diverse lastre ed è conveniente.

This system also has both a fixed percentage system as well as a variable rate with different percentages for different slabs.

ii. Not Linked with Price Index :

Some of the industries/organizations fix the DA proportion of wage or salary for automatic escalation without following any specific formula related to the CPI. The management, in consultation with the employees' representatives, takes a decision to increase some percentage for providing relief to the employees and reducing the financial burden on the organization.

Impact of DA :

DA, as an essential component of compensation, is linked with the CPI and is highly injurious to the financial stability of any organization, as its increase has no correlation with the increase in productivity. The DA increase is to ensure the real value of money to the employees but the employees at the supervisory and executive levels draw much less increase as compared to the employees whom the supervise or manage.

Such disparity does influence the effectiveness or the productivity and is highly dangerous to the organization. Therefore, there is a need of proper schemes for supplementing the payment of DA with a close network of fair price shops.

3. HRA – House Rent Allowance :

It is another component of pay, which takes care of the cost of living and provides extra money to meet the housing accommodation expenses so that the employee can maintain his/her status. This allowance is generally provided to outside employees to manage their stay so that they do not feel a reduction in their compensation or worth or loss of real earning.

However, there is no provision for HRA to the workers under the existing labour laws as the employers generally consider the workers' quarters in their project cost to ensure the quick availability of the workers at work. But the problem of getting house accommodation is becoming acute. In order to give some relief to the industrial workers, some of the states have made laws to provide for HRA paid by the employers.

In the case of executives, this component plays a vital role to let them maintain their status and get tax relief. This allowance is generally based on the class of city, the standard of life in the region and the capacity of the company to pay to maintain their own image as well as that of their executives.

Fixation of HRA :

The fixation of HRA depends on the category of city, the collector's rate for rents in different areas, proximity to railway station/bus stand, hospitals and schools, etc. Generally the position or level of employee, the ability of the company to pay rental value in a city and income tax criteria help in deciding the percentage for HRA.

The Wage Board or Pay Commission fixes HRA in the government sector, and in the private sector it is fixed by the employers depending upon the wage/salary policy and the capacity to pay.

4. CCA (City Compensatory Allowance) :

In the same region, the rental rates may vary according to the ranking of the city such as urban, metro, or class A, B, C etc. To meet the expenses of cost of living, in different grades of the city, the employer includes CCA in the compensation package, which depends upon the grade of city like Class A, Class B, Class C, etc.

5. Annual Bonus :

Bonus is the most expected component of compensation, especially when an employee stays with the organization for more than a year and expects recognition of his/her continuous efforts throughout the year to let the organization earn and grow. It is also perceived as a reward for continuing services to an organization and the expectations of the employees to share the fruits of their efforts for developing the organization.

Bonus is also regarded as an incentive for regular attendance, an encouragement for good work, an award for excellence, and as an ex-gratia payment, depending upon the goodwill of the employer.

Forms of Annual Bonus :

(a) Customary Bonus

(b) Profit based Bonus.

(a) Customary Bonus – This is a commitment of the organization defined in their policy, such as ex-gratia payment, attendance bonus, productivity bonus, etc., which cannot be claimed as a right but depends on the company's policy and plans. Customary bonus does not require calculation of profit or availability of surplus. It is a payment based on long usage.

(b) Profit based Bonus – This award refers to the payment of the share of profit or extra earning achieved through the efforts of the employees, and the employee has a right to share in the increased profits that are made in a particular period.

The Bonus Act, 1965, however, assumed the payment of bonus as statutory with the enactment of this Act. This Act is intended to enable the employees to share in the prosperity of the establishment to which they contribute.

The bonus under this Act varies from industry to industry and also varies in payment from year to year.

Other Forms of Bonus :

Bonus related to performance are generally termed as:

io. Productivity bonus: extra payment for increasing the productivity

ii. Performance bonus: award for increasing the efficiency or proving oneself different from others

iii. Excellence bonus etc.: a reward for doing something special or innovative.

Some Other Allowances :

Some of the industries also offer allowances such as project allowance, shift allowance, washing allowance:

io. Project allowance is offered to the employees sent to implement any project outside the works and to motivate him/her to be away from the family.

ii. Shift allowance is to encourage an employee to work in shifts such as employees of call centres or outsourcing agencies.

iii. Washing allowance helps the employees to maintain neatness and cleanliness without losing their real earnings.


Compensation – Contingent Factors in Compensation Plan

Contingent factors are of two types. These are internal factors and external factors.

Internal Factors:

1. Organizational strategy and attitude

2. Organizational culture

3. Nature and worth of job

4. Capacity to pay

5. Nature of human resource

External Factors:

1. Nature of HR market

2. Cost of living

3. Employee union

4. Legal framework

5. Socio-economic factors

Both factors influence the compensation system in an organization. In fact because of such reasons the compensation system is very strategic in nature. Global competition in human resource market influence the retention of employees within the organisation. From the employer's perspective, compensation is an issue of both affordability and employee motivation.

Companies must consider what they can reasonably afford to pay their employees and the ramifications of their decisions: will they affect employee turnover and productivity? In addition, some employers and managers believe that pay can influence employee work ethic and behaviour and hence link compensation to performance.

Moreover social, economic, legal, and political forces also exert influence on compensation management, making it a complicated yet important part of managing a business.

More specifically, six primary but interrelated factors can shape a company's pay structure:

io. Social Customs:

Beginning in the thirteenth century, employees began demanding a “just” wage. This idea evolved into the current notion of a federally mandated minimum wage. Hence, economic forces do not determine wages alone.

ii. Economic Conditions:

Demand for labour influences employee wages. Employers pay wages based on the relative contributions employees make to production goals. In addition, supply and demand for knowledge and skills helps the organization to determine the wages.

iii. Company Factors:

Pay structures depend on the kind of technology a company has and on whether a company uses pay as an incentive to motivate employees to improve job performance and to accept more responsibilities.

iv. Job Requirements:

Some jobs may require greater skills, knowledge, or experience than others and hence fetch a higher pay rate.

v. Employee Knowledge and Skills:

Likewise, employees bring different levels of skills and knowledge to companies and hence they are qualified to work at different levels of a company hierarchy and receive different rates of pay accordingly.

VI. Employee Acceptance:

Employees expect fair pay rates and determine if they receive fair wages by comparing their wages with their co-workers' and supervisors' rates of pay. If employees consider their pay rates unfair, they may seek employment elsewhere, put forth little effort in their jobs, or file lawsuits.


Compensation – 2 Important Types: Financial Compensation and Non-Financial Compensation

Type # I. Financial Compensation :

1. Direct Financial Compensation :

Financial compensation means monetary payment made to an employee in exchange for his work. This includes basic pay, bonus, incentives, overtime payment, commission and variable pay.

un. Basic Pay – It is the direct financial compensation an employee gets for the time worked. It takes the form of wage or salary.

b. Incentives – It is a plan that links pay to productivity or profitability. It may be linked to the performance of an individual or a team or the entire organizational level performance. Bonus, profit-sharing plan, variable pay and stock options are examples of incentive plans.

2. Indirect Financial Compensation :

It includes benefits like pensions, insurance, paid holidays. These benefit are available to all employees.

Benefits :

They are employer-provided other than wages, salaries, or incentives. They make up indirect component of a financial compensation plan. These benefits are not performance-based and are awarded to all employees by virtue of their membership in a given organization.

They are of two types:

1. Mandatory and

2. Voluntary

1. Mandatory Benefits:

These benefits are legally binding on an employer to provide to the employees., viz., Provident fund, gratuity scheme, health plan, maternity leave, medical leave, etc., are examples of these benefits.

2. Voluntary Benefits:

These are discretionary and provided by the employer voluntarily. These include compensation for' time not worked, for example, paid holidays, family-friendly benefits, retirement benefits, etc. Organizations today offer their employees benefits like sabbaticals, Childcare centers, work from home option, job search facility for spouse, health/life/accident insurance, company-sponsored education facility, Free transport, subsidized meals, free concierge services by which employees have their telephone, electricity bills, etc., paid.

Type # II. Non-Financial Compensation :

These are psychological rewards given to employees who entertain a feeling that their skills are recognized. Employees at senior and middle levels who prefer to work on high end technology, desire empowerment. Besides recognition awards and service awards there are also other important non-financial compensations given to employees by contemporary employers.

Loro sono:

1. Awards – Awards include cash, gift certificates, movie tickets, parties and dinner coupons for family members, travel concessions to famous destinations, etc.

2. Recognition awards – Felicitation award for employee of the month and employee of the year given at a colourful event have the potential to motivate the employees for better performance. Individuals who make contribution to society, work beyond the call of duty or whose ideas have impact on business are given suitable awards.

3. Service awards – Employees who have completed a certain number of years become eligible for loyalty award.

4. Appreciation – When an employee performs the job to the full satisfaction of superiors, appreciation of superior in the presence of colleagues is a sure-fire reward for the employees.

5. Challenging task – Assignment of a challenging task to the promising employees has the potential to unlock latent talent in the employees concerned.

6. Deputation for foreign assignment – Selection of best performing employees for training and for important overseas assignment would certainly trigger their motivation and it adds to their value and prestige among their colleagues.

7. Seeking consultation – Consulting key employees on strategic issues and seeking their honest opinion has a tremendous bearing on their morale and positive energy.

8. Participatory opportunity – Employees participation in decision-making, in the form of joint decision-making autonomous workgroup, consultative committees, kaisen management, collective bargaining, quality circles, suggestion committees and so on would indubitably kindle their enthusiasm and impel them to contribute positively towards the goal of the organization.

9. Power delegation and decentralization – Decentralization of power to employees, fixation of accountability, delegation of authority have the power to enable the employees to unleash their otherwise dormant potentials.

10. Conducting of refresher training – Conducting frequent training to freshen up the knowledge skill, competency of employees has the potential to empower the employers and recharge their energies.

11. Provision of congenial work environment – Provision of congenial work environment like separate cubicles, latest electronic communication gadgets, air conditioned rooms, secretarial facilities, comfortable desk & chair, pleasant interior decoration, clean drinking water, relaxation facility, etc., can help the employees in sustaining pleasant mood and creates a mind-set for churning out quality works.

12. Alternate work schedule – Alternate work schedule like past time work, job sharing, flexi time, annulated work hours, work from home, option to work in day shift, etc., go a long way towards sustaining the loyalty of employees.

13. Provision of leadership development career development opportunities – These opportunities are sure to attract and retain challenge-loving employees.

14. Liberal holidays – Providing various type of holidays and sabbatical is one of the powerful motivations for employees.

15. Career counselling and mentoring Facilities – Provision of career counselling and guidance mentoring have power to inspire the contemporary employees to unearth their potential.

16. Conducting events – Conducting various events like founders day independence day, festivals, new year's day, sports events, literary events, carnival day, etc., ensure a feeling of oneness among the employees.

17. Transparency dealing – Transparent performance appraisal reward system, award system, transfer system, promotion on career advancement practice, etc., help in positive inclination towards the employer.

18. Well-developed communication system – Conduct frequent town hall meetings, barrier free flow of communication, fixation of deadlines, clear-cut rules, well defined policies, processes and strategies, in-house news enlightening the dynamics in the company and in the industry stop spread of rumours, breed a conducible and healthy work environment and help employees stay positive in the facility.


Compensation – Importance of Compensation to Other Fields of Human Resource Management

Compensation is relevant to most other fields of human resource management such as recruitment and selection, training and development, performance appraisal, incentives, industrial and employee relations, promotion and separation and outside intervention in human resource matters.

The importance of compensation in some of these areas is briefly explained below:

1. Recruitment and Selection :

In order to attract potential and competent employees, it is necessary to offer lucrative remuneration to the aspirants. In the era of competition, where companies compete for getting best candidates, this aspect has become all the more relevant. Managements have to take decisions about the appropriateness of the quantum and form of compensation—direct or indirect, short-term or long- term remuneration and also the packages being offered.

2. Training and Development :

Employees will be more willing and responsive to training and development programmes if they are aware that, after the successful completion of training and improvement of their skills, they will receive suitable monetary rewards. When the compensation policy and practices of the organisation assure such enhancement of reward is in somewhat definite terms, they are very likely to be attracted towards such programmes.

It is, however, desirable that the training and development programmes are well designed and are open to all employees without any element of discrimination.

3. Performance Appraisal and Incentives :

Where an objectively designed and clearly understood performance appraisal system is in operation, the employees become aware that they will get pay rises and other rewards based on the extent of their contributions towards improvement of the quantity and quality of products and accomplishing other targets. Similarly, the success of specific incentive schemes depends, in large part, on their clarity and adoption of an acceptable system of sharing the fruits of increased production.

4. Disputes and Grievances :

In many organisations, grievances and disputes often arise on the question of compensation. A study of causes of industrial disputes in India as in many other countries of the world clearly shows that the highest number of industrial disputes leading to work stoppages have taken place on the question of wages and allied matters.

In order to prevent such disputes from arising, it is essential for the management to adopt effective compensation policies and plans which could be acceptable to the union and which are in conformity with governmental policy and prevailing norms. Similarly, grievances often arise on the question of wage relativities worked out on the basis of job evaluation.

As such, management should be careful in designing such a system of job evaluation, which is acceptable to majority of employees in the organisation. In order to ensure transparency in the system, it is often beneficial to associate employees' representatives in the formulation and implementation of the system.

5. Promotions and Transfers :

Employees expect suitable rise in compensation when they are promoted to higher jobs. In many cases there is rise in jobs, but with meagre or no corresponding enhancement of remuneration. Such a phenomenon generates dissatisfaction amongst the promoted employees. Management should, therefore, try to ensure that payments made to promoted employees are commensurate with the value of the jobs to which they are promoted.

Similarly, when employees are transferred to a more disagreeable environment, they should also be suitably compensated for the inconvenience to which they are put.

6. Industrial Relations :

In many organised establishments, compensation issues are vital in negotiations. In order to ensure the establishment of harmonious industrial relations on a durable basis, it is desirable for the management to take a realistic approach towards compensation issues.

7. Termination of Service :

Employees are interested not only in the compensation packages during the tenure of their service but also in financial gains in the event of superannuation and retirement, or otherwise termination of service resulting from lay-off, retrenchment, closure, disability, dismissal and so on.

Availability of attractive post-retirement benefits in the forms of pension, provident fund and gratuity is conducive to generating greater satisfaction among the employees and strengthening of their commitment towards the organisation. Managements should also give due attention to the payments to be made to the employees affected as a result of lay-off, retrenchment, disability and similar other circumstances. This will enhance the prestige of the organisation and will attract competent workforce for it.

8. Governmental Intervention :

Many areas of compensation have come to be regulated by labour laws, adjudication awards and court decisions. In most cases, these lay down the minimum standards in the field of compensation. Managements are generally free to make payments over and above the minimum either on their own or in agreement with the union.

The importance of compensation to other fields of human resource management has also been emphasized by many scholars. As a matter of fact, compensation matters pervade through a wide range of fields of human resource management in a variety of ways. The nature of its relevance to a particular human resources field, however, varies from organisation to organisation.


Compensation – Theories

Generally theories provide a solid background and a framework for putting the concepts and ideas into practice. A number of sound ideas have been generated by these theories to provide a framework for implementing compensation (wage and salary) system in organizations. These theories will occur from time to time where they find relevance. These theories may be related to Economics, Management, Behavioral Sciences, and other fields. We will not get too deep into Economics since you will come across those theories in Economics courses.

Gerhart and Rynes suggest reasons why some companies pay more than the others and provide a theory, evidence, and strategic implications of these theories. Adam Smith who is identified with Classical Theory argues that market forces would force employers to offer jobs roughly equal overall attractiveness and that any differences in the short-range in attractiveness would disappear in the long-run.

Adam Smith's Wealth of Nations (the tide was altered at a later stage to this title) published in 1776 is considered to mark the beginning of Classical Economics. This school was active into the middle nineteenth century and was followed by neo-classical economists, who claimed that free markets regulate themselves when free of any interventions. Adam Smith referred to the so-called 'invisible hand' which will move market towards their natural equilibrium without any outside interventions.

Several people are associated with Neo Classical Theory and they are inclined to contend that pay levels are always tending towards equality while those who take alternative views tend to say that there are substantial and durable differences in pay for the same type of work carried out across employees, even in the same regions.

Some tend to believe that employers are by and large “wage takers”. They have considerable discretion to act strategically in setting up pay practices. The Neo-Classical theorists contend that there is little room for employers to manage compensation. Goodin states that the employee compensation system plays an important role in efforts to manage human resources better.

Equity theory focuses on the fairness of compensation system. This theory suggests that employee perceptions of their contribution to the organization, and in return what they receive, and how their contribution-return ratio compares to others inside the company and outside the company 'determine how fair they think their employment relationships to be'. To put it simply, inequity causes employees to take action to get back equity.

There is behavioral element in the theory when Adams says that when employee perceives unfairness or inequities in the employment situation, changes his or her behavior.

If they feel that they have been treated unfairly in comparison with other employees, they will react in one of the following ways:

1. Some will change their output to be equal to their rewards

2. Some will ask for a raiser through request or legal action

3. Some will try to change their own perception of inequality by rationalizing

4. Some decide to quit rather than to try to change the situation.

Representatives of transport Workers Union presented a petition hearing to the Chief Executive online about compensation practices at American Airlines. Due to economic crisis, the employees took a pay cut and made other concessions to the management amounting to more than billion dollars in 2008. While all these things were happening, the top executive received a bonus payment of 2.1 million dollars. There were more than 500, 000 e-mail messages sent in protest. It looks that the employees had chosen one of those options.

As per Porter-Lawler Theory states the perceived value of reward is determined by both intrinsic and extrinsic rewards that result in need satisfaction. When a job is completed, the individual receives intrinsic rewards because of performing the task well, and the extrinsic rewards are outside the task, mostly from the environment in which the task is performed.

The Vroom Expectancy Theory emphasizes some complexities of motivation. This theory is based on the premise that felt needs cause human behavior. As per this theory, motivation strength is determined by the value of the result of performing a behavior and the perceived probability that the behavior performed will cause the result to materialize. People tend to perform the behavior that enhances the value of reward in the long-run.

According to Vroom, individuals assign values to the outcomes of each alternative course of action. The assignments of values reflect the individual's expectations and order of preferences among the alternative courses of action and their outcomes. The expected outcomes, however in some cases are not truly valid. The outcome may give the person greater satisfactions than he or she anticipated, or it may cause him or her harm which he or she failed to anticipate.

The individual is faced with a set of alternative outcomes. These outcomes occur at two levels — the first and the second level. The choice of outcome is based upon how the choice of first level outcome is related to second level outcomes. The preference for a particular outcome is based upon the strength (valence) he or she attaches to that outcome. The performance he or she attaches depends on second level outcome. The perception of this relationship is known as instrumentality.

Expectancy is the probability that a specific action will be followed by a particular first level outcome. A subjective probability ranging from zero to one can be assigned to this. Valence is measured by asking employees to rank important individual goals and instrumentality by using a rating scale that determines the strength of perceived relationship between the first and second level outcomes.

The assignment of values reflects the individual s expectations among the alternative courses of action and their outcomes. The expected outcome, however, may in some cases not be truly valid. The outcome may give the person greater satisfaction than anticipated, or it may cause harm which the individual failed to anticipate. When it comes to needs, this theory recognizes the individual differences and differences in their goals and expectations.

This theory recognizes that preferences and expectations differ among individuals, but it makes no attempt to describe the differences or to categorize individuals in any way. The surer the employees are of their estimates of expectancies and instrumentalities, the more likely it is possible to predict their behavior accurately.

BF Skinner's Theory is known as the Reinforcement theory. According to Skinner, the following are the components of behavior that occurs as a result of rewards for performance enhancement. For example, when performance is high, an employee will get a pay increase.

If employee perceives this relationship, he or she will tend to strive for higher performance because he or she knows that the behavior will be rewarded. The theory assumes that the results or consequences of an individual's behavior will determine the level of motivation.

There are a number of other theories which will be related to various aspects of human resource management. These theories will be covered in Behavioral science, Economics and other courses. Here, we have just examined the relationship of some of these motivational theories to compensation aspect. McClelland identifies three types of basic needs namely, need for power, need for affiliation and the need for achievement.

The importance of these non-monetary needs should not be over-looked in setting up compensation system in an organization. We have examined the needs and motivation aspect in designing compensation systems in organizations.


Compensation – Main Advantages and Disadvantages to Employer and the Employee

Compensation is beneficial to both the employer and the employee.

A. Advantages:

1. With the Point of View of Employer:

(i) Workers compensation protection narrows an employer's disability benefit planning for its employees to the areas of accidents or illnesses that are not job related.

(ii) Employees are limited as to the amount of benefits they may recover.

(iii) Workers compensation is the exclusive remedy for on-the-job injuries, therefore employees may not seek further damages through a separate tort suit against the employer.

2. With the Point of View of Employee:

(i) Payments are made to an employee's spouse or dependent children in the event of death.

(ii) Medical expenses are compensated.

(iii) Prompt payment of claims following an injury.

(iv) Payments are based on the employee's day-to-day earnings.

(v) Coverage is provided without direct cost to the employee.

B. Disadvantages:

Compensation is disadvantageous to both the employer and the employee.

1. With the Point of View of Employer:

Main disadvantages are as under:

(i) Premiums may be high due to the nature of the employer's business as the cost of the premiums is based on the accident record of the company;

(ii) An employer is required to file accident reports with the administering state authority, thus increasing its paperwork burden.

(iii) In some cases, time is spent defending against spurious claims.

2. With the Point of View of Employee:

Main disadvantages are given as under:

(i) An employee's retirement plan benefits may be reduced by the amount of worker's compensation benefits that he or she receives; e

(ii) The employee is denied the opportunity to seek further damages such as pain and suffering or punitive damages – through a separate tort action against the employer;

(iii) In some states, worker's compensation benefits may be offset by social security disability benefits.


Compensation – Recent Developments

Integration of compensation criteria into corporate objectives is becoming increasingly important. The organizations are realising the need for a new benchmarking for deciding the reward for the employees with a view to attract, retain, and to motivate the best brains to contribute at the maximum of their capacity.

Therefore, the rewards for an employee must ensure fairness vis-a-vis compensation standards in the industry, a fair deal in comparison to his colleagues and his unique contribution to the company.

To achieve the above purpose the following new methods of compensation are being adopted by various organizations:

1. Increased Emphasis on Merit or Performance Related Pay (PRP) :

Under this method the individual's increase in compensation is solely dependent on his/her performance appraisal or merit rating. This rating not only take into consideration to output on the job but also other indicators such as – quality, flexibility, job behaviour, contribution to team working and ability to achieve the goals.

This method is primarily used for managerial levels, although attempts are being made to introduce it at lower levels also but so far, it has not been very successful.

This method helps –

io. To increase the attractiveness of salaries in order to improve recruitment and retention as it sends the right message in rewarding those whom the organization wants to keep and not those whom organizations would prefer to lose.

ii. To facilitate change in organization culture to encourage desired qualities among employees, like flexibility, dynamism, entrepreneurial spirit, etc.

iii. To weaken trade unions; since the compensation would be performance based rather than through collective bargaining or negotiations with the management. This may also lead to the removal of grievances of the employees as most of the grievances are due to compensation issues and thus a consequential reduction in support for the trade unions.

iv. To increase the role of the line managers, the managers would be required to pay more attention to evaluating the performance of their subordinates and discussing with them the methods to improve their performance.

v. To improve the performance and advancement in their career through development – since the employees will be getting constant feedback on their performance, they would develop desire to improve themselves for better compensation.

2. Flexible Compensation Schemes-Cafeteria Benefits :

The organizations are facing the problem of adjusting the salaries of new comers at all levels in the existing compensation structure as they come from different organizations and enjoying different benefits – both monetary and non-monetary.

Such organizations may use this flexible compensation scheme called Cafeteria Benefits which is recommended, especially for the managerial employees. Under this scheme, the overall price is fixed for each level with a menu of benefits.

Each employee is allowed to pick the benefits within the overall limit. Thus the employees are able to decide which benefits they prefer and how to balance the amount of compensations they are to get.

This scheme also provides enough flexibility to the employees to plan their income tax apart from helping them increase their motivation.

However, this scheme has not been adopted on large scale by companies, as the employees tend to compare the benefits different employees are enjoying and they want all those benefits which any other employee is enjoying without realising that they had exercised their option in favour of other benefits the principle of equity is raised in support of their argument.

3. Harmonisation :

Traditionally, at least two methods of payment of wages and salaries have been in operation -one for blue collared and the other for white collared-or one for workers and the other for supervisory and managerial employees. The workers are paid for their work and the supervisory and managerial employees are paid for not only the work but also for their qualifications, experience and personal characteristics.

This differentiation problems in the organization, in the sense that the employees who are not enjoying the benefits which others are, feel de-motivated and feel divided into two separate classes.

Harmonisation is a process of bringing different conditions of service into some sort of alignment. The purpose is to have a single status for all employees in the organization by having same salary structure.

This could be achieved by –

(i) Gradual elimination of differences between different categories of employees' conditions of employment, like holidays, working hours, use of punch cards, deductions for late coming, separate canteens,

(ii) Single status, which means all employees are treated equally in all aspects of employment except pay.

(iii) Extending staff status to certain non – staff employees,

(iv) Providing similar fringe benefits including transport, catering, medical care, education facilities for children of all employees, etc.

The advantages of this system are that it seeks to bring in a measure of equity and fair play and contribute to the improvements in employee attitudes and performance apart from simplification of payroll procedures and fringe benefit administration.

4. Decentralisation of Payment Systems:

With the organizations becoming multi-technology, multi-location, multinational, there seems to be increasing interest in the decentralisation of compensation determination with a view to take the local financial performance and labour market conditions into consideration.

The disadvantage of this method in India is that the employees tend to compare and ask for those benefits which could benefit them, irrespective of their location. Although in the Public Sector and the Government Departments, the quantum of allowances vary but by and large the allowances, head-wise, remain the same.

Although, this system is the need of the hour, but it should be introduced very carefully so that it does not cause any dissatisfaction among employees at various locations or units.

5. Contingency Theory:

After going through the different systems, it may be concluded that there is no best way to design a compensation system which would be suitable for the organizations under all conditions. The management must take into account factors such as – the type of product it manufactures, the technology it uses, the characteristics of the labour force available and the market conditions of the labour.

The organizations must keep on designing and inventing newer and innovative schemes and benefits to remain ahead of the competitors, market demands and practices, to attract, the employees to the fold of the organization. The schemes should also encourage employees to go for training in multiple skills, accept redeployment and relocation.

According to Lupton and Bowey, “Essentially a contingency approach” is one in which it is argued that in some industries and in some environment one kind of managerial practice will contribute to some desired objectives, but in other industries and circumstances entirely different results may occur. Therefore, in order to be sure of the outcome of a scheme the manager needs to consider the particular circumstances of his/her firm.

The compensation systems do not operate within a vacuum-remuneration strategies. Both affect, and are affected by all aspects of the employment relationship. Thus, the design of compensation systems should not only be integrated with other human resource management policies but also reflect and perpetuate the overall objectives of the organization.

Moreover, companies must be aware that the differences in individual motives will determine how they, either as individual or on a collective basis, will respond to certain compensation methods.

No single method of compensation could be considered as suitable for all organizations under all conditions; therefore, this approach suggests use of any method which would meet the requirements of the organization at a point of time.

The current approach towards the adoption of schemes as PRP and Profit sharing, harmonisation, decentralisation of pay determination, and the contingency theory do reflect some change in the emphasis on compensation management as a tool to achieve the objectives.

But this is not the end, nor it should be treated as such, rather continuous efforts should be made to come up with innovative ideas so that the present day as well as the problems which are likely to come up in near future, are taken care.

6. Changing Practices in Compensation Management in India :

The present day trend in compensation management has moved from fixed salary grades and fixed allowances to more flexible grades and allowances/reimbursements. The grades are being used these days to indicate the starting or the minimum salary for a particular level, and the allowances are being worked out in ranges so that the varying demands of new employees in terms of emoluments could be met.

In addition, it is being observed that different companies have large number of components for paying to the employees the compensation package. Some of the companies have even system of giving freedom to the employees to determine and work out the distribution of the compensation under different heads themselves.

This has happened as the companies found that different companies were compensating their employees under various heads, and have different structure. It has been observed specially in the case of new companies – for example, provident fund is not payable for first three years, but the employees who are getting this benefit from their previous employer, demand the same from their new employer and are compensated in some other form or under different head.

However, when the employer has to introduce provident fund for its employees as a statutory requirement, they find it difficult to withdraw the amount which was given to the employees in line of provident fund. In case of Orissa Synthetics, this happened and the employees went on strict when the payment being made in lieu of provident fund was withdrawn.

In case of another company, Pasupati Acrylon, the company did not withdraw this amount and paid provident fund contribution, over and above the adjustment which they had made for provident fund contribution of the previous employers of their employees. However, this meant additional cost to the company which they had to pay to prevent the employees from going on strike.

To avoid this confusion and to work proper compensation, most companies have started negotiating with the new employees in terms of cost to the organization. The new organization would ask the new employee to list out all the benefits in terms of cash along with the allowance and salary which he is drawing from his present employer and then negotiate the amount he would like to have for joining the new organization.

This method, although, has been found to be quite systematic but it has been observed that at times employees find it difficult to work out their net take home salary or at times organizations tend to over compensate new employees. The new benefits which it might have given to the new employee may be forced to introduce for all employees subsequently.

Similar has been the situation in case of annual or half-yearly increments. The rate of increments for employees at different levels has been different in different companies. The employees on their joining new organization have been demanding the same rate or better rate of increment.

At times, this meant higher compensation to be fixed in the structured salary grades which it did by giving percentage increase in emoluments to new joinees and adjust the same in their grade. Even increments to the employees now a days are granted on the basis of percentage increase and not on the basis of fixed increments. This system has provided more flexibility in wage/ salary adjustment.

The percentage of increment these days is worked out simply by taking the inflation figure as the base or the starting point and followed by higher rate of percentage. For example, if the inflation figure for the year is 10 percent, then 10 percent increase in salary would be the lowest rate of increment and higher rates could be linked with the performance.

The annual rate of increment had been as high as 35 to 50 percent during the last four five years which has now come down to 15 to 20 percent due to slump in the economy.

Another important trend in compensation management has been to reward employees on their achievements for the organization immediately and not waiting for the annual increment time.

This helps motivating the employees and at the same time allows organizations to save from recurring expenditure due to granting increment in the grade. This practice is being followed not only in the private sector but also in the public sector.

This system followed for this practice is to pay a percentage of the gain to the organization due to the efforts of the employee or to work out the total cost of one graded increment for one year and pay that amount to the employee. This system is worth following in more and more organizations.

Another trend which can be observed is that the organizations have started compensating their employees with goods for use of the employees or sanction them facilities instead of making cash payments. The best example in this case is the facility to the senior executives to travel abroad with family and treat it as official trip for promoting the interest of the organization.

The present day flexibility in the compensation management coupled with increments in terms of percentage could be used for replacing Dearness Allowance as a component of salary the employees could be compensated to the extent of increase in the consumer price index as well as reward for extra hard work put in by the employees. The employees will be able to see the relation between the two – performance and compensation.

The flexibility in the compensation structure has assumed greater relevance for the Indian industry as the multinational companies have entered the Indian economy in a big way and are offering much higher wages for attracting the right employees.

It is being said that the employees who were being compensated in thousands couple of years ago, are being compensated now in lakhs. Therefore, the increase in compensation package could best be taken care by flexible compensation management.

To sum up, we would say that for determining compensation policy, we must lay down the job objectives, determine its worth through job evaluation or wage boards or by setting standards and linking wages with productivity or by using another method, conduct a labour market survey, decide where the company should be positioned compensation management – wise and then fix the price of the jobs keeping in view the economic forces, labour market.

Government policies and the labour laws influence of trade unions, and the capacity of the organization to pay.

It should be flexible and should not be based on old system of grades necessarily but must find newer and innovative ways of compensating employees – ways which would provide enough incentives for the employees to contribute their best for the growth and prosperity of the organization and at the same time would help the employees to improve their standard of living. The changing trends in the work culture all over the world, like flexi – working hours, group incentives, etc., must be taken into account while finalising the wage and salary structure.


 

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