Metodi di analisi del lavoro

Tutto ciò che devi sapere sui metodi di analisi del lavoro. L'analisi del lavoro, è il processo di determinazione e registrazione di tutte le informazioni pertinenti su un lavoro specifico, inclusi i compiti coinvolti, le conoscenze e le competenze richieste per svolgere il lavoro, le responsabilità associate al lavoro e le capacità richieste per eseguire il lavoro con successo .

L'analisi del lavoro differenzia un lavoro dall'altro, in un'organizzazione, e si basa sull'osservazione e sullo studio. Viene anche definito revisione del lavoro o classificazione del lavoro. L'analisi del lavoro fornisce la base di base per molte delle attività delle risorse umane.

Sebbene esistano diversi metodi per raccogliere informazioni sull'analisi del lavoro, la scelta di uno o una combinazione di più di un metodo dipende dalle esigenze e dai requisiti dell'organizzazione e dagli obiettivi del processo di analisi del lavoro.

In genere, tutti i metodi si concentrano sulla raccolta delle informazioni di base relative al lavoro, ma se utilizzati in combinazione possono mettere in evidenza le informazioni nascoste o trascurate e dimostrarsi strumenti eccellenti per creare un perfetto candidato candidato.

I vari metodi di analisi del lavoro sono i seguenti: -

1. Metodo di osservazione 2. Metodo di intervista 3. Metodo giornaliero 4. Metodo della conferenza tecnica 5. Analisi funzionale del lavoro (FJA) 6. Metodo del questionario

7. Inventari o liste di controllo del lavoro 8. Metodo di prestazione del lavoro 9. Metodo psicografico individuale 10. Metodo psicografico del lavoro 11. Analisi del lavoro mediante test 12. Metodo di studio del movimento

13. Diario di lavoro dei dipendenti 14. Conferenza di esperti 15. Combinazione di metodi 16. Metodo di profilazione delle competenze 17. Metodo dei materiali di riferimento 18. Metodo degli incidenti critici e 19. Metodo dell'intervista di gruppo.


Metodi di analisi del lavoro: metodo di intervista, metodo di questionario, metodo di conferenza, metodo di intervista di gruppo e pochi altri

Metodi di analisi del lavoro - I 8 principali metodi: metodo di osservazione, metodo di intervista, metodo quotidiano, metodo di conferenza, metodo di questionario e pochi altri

L'analisi del lavoro, è il processo di determinazione e registrazione di tutte le informazioni pertinenti su un lavoro specifico, inclusi i compiti coinvolti, le conoscenze e le competenze richieste per svolgere il lavoro, le responsabilità associate al lavoro e le capacità richieste per eseguire il lavoro con successo . L'analisi del lavoro differenzia un lavoro dall'altro, in un'organizzazione, e si basa sull'osservazione e sullo studio. Viene anche definito revisione del lavoro o classificazione del lavoro. L'analisi del lavoro fornisce la base di base per molte delle attività delle risorse umane.

L'analisi prevede la compilazione di una descrizione dettagliata dei compiti, la determinazione del rapporto del lavoro con la tecnologia e con altri lavori e l'esame delle conoscenze, qualifiche o standard di lavoro, responsabilità e altri requisiti storici. In breve, l'analisi del lavoro è una registrazione di tutte le attività coinvolte in un lavoro e dei requisiti di abilità e conoscenza dell'esecutore del lavoro.

L'analisi del lavoro fornisce gli input necessari per una serie di attività nel settore delle risorse umane come il reclutamento, la selezione, la progettazione del lavoro, la stima del valore del lavoro, la formazione e la valutazione. Queste attività dipendono dall'analisi del lavoro e dai suoi prodotti finali per il proprio funzionamento. Ad esempio, la descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro, i prodotti finali di un'analisi del lavoro, costituiscono la base per l'assunzione.

Aiutano a valutare un candidato rispetto ai requisiti del lavoro e selezionando quello più adatto. Allo stesso modo, l'analisi del lavoro fornisce input per la formazione. Durante la formazione dei dipendenti per una posizione particolare, i parametri su cui i dipendenti devono essere formati possono essere ottenuti dall'analisi del lavoro. L'analisi del lavoro aiuta anche il management nella valutazione del valore relativo di ciascun lavoro, che sarebbe uno degli input di base nella progettazione del sistema di compensazione.

L'analisi del lavoro svolge un ruolo chiave nella progettazione e gestione del sistema di valutazione delle prestazioni in un'organizzazione. Aiuta a identificare le aree di responsabilità chiave (KRA) per una posizione e quindi a stabilire gli obiettivi o gli obiettivi per il periodo di valutazione. Ciò costituisce la base per la valutazione delle prestazioni di un dipendente.

Un confronto tra le specifiche del lavoro raggiunto, al termine di un'analisi del lavoro, con le competenze esistenti di un dipendente, aiuta a identificare le sue esigenze di formazione. Pertanto, l'analisi del lavoro contribuisce direttamente o indirettamente a quasi tutti i settori della gestione delle risorse umane.

I vari metodi di analisi del lavoro sono i seguenti:

1. Metodo di osservazione:

Tre metodi di analisi del lavoro si basano sull'osservazione. Queste sono: osservazione diretta; Analisi del metodo di lavoro, compresi studi di tempo e movimento e analisi di micro-moto; e metodo dell'incidente critico.

2. Metodo di intervista:

Implica discussioni tra analisi del lavoro e occupanti o esperti del lavoro. I dati di analisi del lavoro provenienti da interviste individuali e di gruppo con i dipendenti sono spesso integrati da informazioni dei supervisori dei dipendenti i cui lavori devono essere analizzati.

3. Metodo giornaliero:

Richiede ai titolari di lavoro di registrare dettagliatamente le loro attività su base giornaliera.

4. Metodo della conferenza tecnica:

In questo metodo, i servizi dei supervisori che possiedono una conoscenza approfondita di un lavoro vengono utilizzati con l'aiuto di una conferenza dei supervisori. L'analista avvia una discussione che fornisce dettagli sul lavoro.

5. Analisi funzionale del lavoro (FJA):

È un metodo che utilizza una terminologia precisa e un "programma" di analisi del lavoro strutturato per registrare informazioni relative al contenuto del lavoro. È particolarmente utile per le funzioni di selezione e selezione.

6. Metodo del questionario:

Questi possono essere compilati dai dipendenti su base individuale o dagli analisti del lavoro per un gruppo di dipendenti.

7. Inventari dei lavori o liste di controllo:

Si tratta di questionari strutturati che richiedono a un intervistato di verificare o valutare il comportamento e / o il carattere del lavoratore necessari per un determinato lavoro o occupazione. Gli inventari di posti di lavoro possono essere orientati al compito / al lavoro o alle qualifiche / al lavoratore.

8. Metodo di prestazione del lavoro:

In questo metodo l'analista del lavoro esegue effettivamente il lavoro in questione e riceve quindi esperienze di prima mano di fattori contestuali sul lavoro, inclusi rischi fisici, esigenze sociali e pressioni emotive requisiti mentali.


Metodi di analisi del lavoro - Metodo di indagine, Metodo di intervista, Metodo di osservazione, Metodo di registrazione, Metodo psicografico del lavoro, Analisi del lavoro tramite test e pochi altri

1. Questionario o metodo di indagine:

In questo metodo viene preparato un questionario per ottenere le informazioni sul lavoro ed è distribuito tra tutti i titolari di lavoro. Il questionario chiede al titolare del lavoro di fornire i diversi tipi di informazioni richieste nell'analisi del lavoro. Inoltre, può chiedere al supervisore immediato di esaminare e commentare le risposte fornite dai titolari del lavoro.

Nessun singolo questionario è appropriato per tutti i tipi di lavoro. Tuttavia, la maggior parte di loro segue uno schema che prima identifica il lavoro, cerca informazioni sui principali compiti coinvolti e poi pone domande sul design per scoprire le capacità mentali e le esigenze fisiche di un lavoratore soddisfacente.

2. Metodo di intervista:

Con questo metodo l'analista del lavoro intervista i titolari del lavoro e pone loro domande osservando le seguenti regole:

(i) Il colloquio dovrebbe essere svolto nel tempo libero.

(ii) L'analista del lavoro deve presentarsi prima al titolare del lavoro e comunicargli lo scopo del colloquio.

(iii) L'analista del lavoro deve interessarsi al titolare del lavoro e al suo lavoro.

(iv) Deve concentrarsi sul lavoro e non sulle questioni relative alle risorse umane.

(v) Il titolare del lavoro dovrebbe essere motivato a parlare di più.

(vi) Per quanto possibile, l'atmosfera del colloquio deve rimanere congeniale e la conversazione deve svolgersi nella lingua del titolare del lavoro.

(vii) Un titolare di lavoro medio dovrebbe essere selezionato per un colloquio. Le informazioni non saranno utili se si contatta il miglior titolare del lavoro.

3. Metodo di osservazione:

Qui l'analista del lavoro osserva il lavoro e il lavoratore mentre il lavoratore è coinvolto nel lavoro. Un analista esperto ed esperto combina interviste e osservazioni sul posto di lavoro per fornire un'analisi più accurata di quella normalmente garantita dall'uso di uno dei due metodi.

4. Metodo di registrazione:

Vari tipi di informazioni sul lavoro sono raccolti dai vecchi registri del dipartimento risorse umane.

L'analista del lavoro analizza i registri e prende nota degli aspetti rilevanti dei dettagli del lavoro.

5. Metodo psicografico individuale:

In questo metodo vengono esaminate le peculiarità mentali di un individuo che ha successo in un particolare tipo di lavoro e viene compilato un elenco di queste peculiarità. Questo elenco è trascritto in un grafico. Ciò fornisce alcuni standard di giudizio nelle assunzioni future per lo stesso lavoro.

6. Metodo psicografico del lavoro:

Secondo Viteles, le tre cose seguenti sono essenziali per il metodo psicografico del lavoro:

(i) Classificazione accurata delle qualità mentali richieste per il lavoro.

(ii) Metodo di valutazione valido.

(iii) esame diretto o analisi da parte di esaminatori qualificati. In questo metodo, alcuni analisti specializzati studiano il lavoro e sviluppano un metodo di valutazione valido e standard. Preparano un elenco molto accurato in cui le varie qualità mentali richieste per il lavoro sono classificate correttamente e in modo affidabile. Viene preparato un grafico di queste qualità in modo che la selezione dei candidati per il lavoro possa diventare più semplice.

7. Analisi del lavoro per test:

Nel metodo di prova, vengono eseguiti alcuni test affidabili e validi sulla base di qualità e abilità essenziali; i candidati sono testati per la selezione e l'idoneità sulla base di questi test.

8. Metodo di studio del movimento:

In base a questo metodo, vengono annotate la velocità di un singolo lavoratore nello svolgimento di alcuni lavori e il tempo impiegato in esso. Esami simili vengono eseguiti su altre persone che svolgono lo stesso lavoro e i risultati ottenuti vengono confrontati. Un tale studio di velocità e tempo aiuta nell'analisi del lavoro e nella classificazione dei lavoratori.


Metodi di analisi del lavoro - 7 metodi importanti utilizzati per raccogliere informazioni sui lavori: osservazione personale, intervista, diario dei dipendenti, prestazioni lavorative e pochi altri

Numerosi metodi vengono utilizzati per raccogliere informazioni sui lavori.

Metodo n. 1. Osservazione personale:

L'analista del lavoro osserva effettivamente il lavoro svolto dai lavoratori e registra le sue osservazioni nei modi seguenti; cosa compie il lavoro, quali attrezzature vengono utilizzate, come è l'ambiente di lavoro e ogni altro fattore rilevante per il lavoro.

Metodo n. 2. Intervista:

La comprensione del lavoro può anche essere acquisita intervistando sia il supervisore che il dipendente come individuo o gruppo. Le interviste faccia a faccia sono un modo efficace per raccogliere informazioni sul lavoro, perché i titolari del lavoro hanno più familiarità con il lavoro. Questo metodo può fornire informazioni sulle attività standard e non standard del lavoro e può integrare le informazioni ottenute attraverso l'osservazione personale.

Metodo n. 3. Diario dei dipendenti:

In questo metodo, il dipendente descrive le proprie attività lavorative quotidiane in un diario o in un registro. Dopo aver analizzato il diario o il log in un periodo di tempo specificato, un analista di lavoro è in grado di registrare le caratteristiche essenziali di un lavoro. Questo metodo non fornisce dati desiderabili sulla relazione del supervisore, sull'attrezzatura utilizzata e sulle condizioni di lavoro. Il mantenimento dei registri richiede tempo e denaro.

Metodo # 4. Prestazioni lavorative:

Con questo approccio, l'analista del lavoro esegue effettivamente il lavoro e ottiene un'esposizione di prima mano. L'analista del lavoro ottiene una reale sensazione di lavoro, nonché le esigenze fisiche, ambientali e sociali del lavoro. Questo metodo non è adatto a lavori di natura pericolosa e alquanto inappropriati per lavori che richiedono una formazione approfondita.

Metodo n. 5. Questionario:

L'analista del lavoro amministra un questionario strutturato ai dipendenti che identificano quindi i compiti che svolgono nel portare a termine il lavoro. Al termine, il questionario viene consegnato ai supervisori. Il supervisore dovrebbe discutere eventuali errori nella risposta del dipendente con lui apportare correzioni e quindi il questionario viene consegnato all'analista del lavoro.

Il questionario strutturato deve comprendere tutti gli aspetti relativi al lavoro come compiti e comportamenti. Questo metodo richiede meno tempo ed è economico da usare, ma inquadrare i questionari non è un compito facile.

Metodo n. 6. Conferenza di esperti:

Questo metodo utilizza titolari di lavoro senior e supervisori con una vasta conoscenza del lavoro. L'interazione con i membri durante l'intervista aggiunge approfondimenti e dettagli che l'analista potrebbe non ottenere dai singoli titolari di lavoro.

Metodo # 7. Combinazione:

In genere, un analista non utilizza esclusivamente un metodo di analisi del lavoro, piuttosto viene spesso utilizzata una combinazione. Ad esempio, nell'analizzare i lavori d'ufficio e amministrativi, l'analista potrebbe utilizzare un questionario supportato da interviste e osservazioni limitate. D'altra parte per la produzione, i colloqui di lavoro integrati da un maggior grado di osservazione del lavoro possono fornire i dati necessari. La combinazione di metodi può garantire un'elevata precisione a costi minimi.


Metodi di analisi del lavoro - Metodi utilizzati per la raccolta di dati

L'analista del lavoro raccoglie i dati relativi ai compiti, alle responsabilità e alle attività del lavoro da persone diverse, ad esempio dipendenti nel lavoro, supervisori e colleghi. Vari metodi / tecniche sono utilizzati per la raccolta di dati.

Questi sono:

1. Metodo di intervista

2. Metodo di "studio e osservazione"

3. Metodo di auto-prestazione

4. Diario di lavoro dei dipendenti

5. Metodo del questionario

6. Metodo della conferenza.

1. Metodo di intervista:

Le informazioni sul lavoro vengono raccolte attraverso un colloquio. Con il metodo dell'intervista vengono poste domande e le risposte vengono registrate per l'analisi.

Le interviste sono:

io. Colloqui individuali con singoli dipendenti

ii. Durante il colloquio vengono chieste interviste di gruppo con singoli supervisori o gruppi di supervisori.

Per raccogliere informazioni dalle domande dell'intervistato come:

un. Ciò che è fatto?

b. Perché è fatto?

c. Com'è fatto?

d. Quando è fatto?

e. A cosa viene fatto?

Le domande sono strutturate in modo tale che l'intervistato fornisca tutte le informazioni sulle attività lavorative da lui svolte, nonché le caratteristiche del lavoro all'analista del lavoro.

Il metodo di intervista è molto facile da usare per la raccolta di informazioni. In generale, ai dipendenti piace rispondere alle domande poste da quelle persone che sono molto interessate a conoscere le loro attività lavorative, le condizioni di lavoro, i pericoli, ecc. Attraverso un colloquio di lavoro ben progettato ed efficace, l'analista può conoscere alcune nuove aree di attività / comportamento che possono aiutalo ad arrivare a qualche conclusione.

L'analista del lavoro può ottenere informazioni complete in breve tempo dai dipendenti, poiché utilizzano questa piattaforma per far conoscere le loro difficoltà, difficoltà, ecc. Ad altri. Il metodo di intervista è molto costoso.

Nelle organizzazioni di grandi dimensioni è difficile utilizzare, per raccogliere informazioni. I dipendenti non possono fornire informazioni / dati effettivi all'analista del lavoro in quanto ritengono che questi dati verranno utilizzati per determinare le loro tariffe retributive e i benefici collaterali. La raccolta di informazioni attraverso il metodo del colloquio richiede competenze e capacità extra di analista del lavoro. I risultati dell'intervista sono difficili da analizzare.

2. Metodo di studio e osservazione:

Un altro metodo per raccogliere informazioni per l'analisi del lavoro è attraverso lo studio e l'osservazione del lavoro svolto dalle persone.

Questo metodo prevede:

io. Sorveglianza dell'intero processo delle attività lavorative e del tempo impiegato per completare ogni processo e anche l'intero processo

ii. Rispetto della situazione, condizioni alle quali lavora un dipendente

iii. Studio delle responsabilità a carico del dipendente

iv. Revisione delle prestazioni lavorative dei dipendenti attraverso i film

v. Sorveglianza dei materiali, strumenti utilizzati per eseguire il lavoro.

Questo metodo è efficace quando i lavori comportano attività fisiche misurabili. L'analista del lavoro ottiene un'idea approfondita dei lavori che i dipendenti svolgono. Quindi le informazioni sulle prestazioni del lavoro diventano corrette e accurate. Questo metodo produce risultati affidabili poiché i dati vengono raccolti attraverso l'osservazione diretta. La raccolta dei dati è molto semplice in quanto non richiede competenze extra, capacità dell'analista.

Questo metodo non è esente da limitazioni. Diventa inaffidabile e inefficace quando i lavori consistono in attività mentali incommensurabili (ciò significa che i lavori hanno bisogno di lavoro mentale, processo decisionale, attività di giudizio, pianificazione, regia, controllo ecc.)

In alcuni casi, le informazioni sulle prestazioni del lavoro potrebbero non essere corrette in quanto un costante controllo dell'analista su un lavoro può creare una situazione in cui i dipendenti non possono funzionare liberamente e correttamente. Richiede molto tempo per completare in particolare l'esercizio di raccolta delle informazioni, nei casi in cui i dipendenti occasionalmente debbano svolgere qualche lavoro.

3. Metodo di auto-prestazione :

Con questo metodo, l'analista del lavoro si impegna a svolgere un lavoro e registra le informazioni. L'approccio di questo metodo è come "eseguire lavori e ottenere informazioni". L'analista del lavoro attraverso l'esecuzione del lavoro comprende:

io. L'intero processo di attività, ovvero il ciclo di lavoro

ii. Tempo impiegato per completare alcune attività

iii. I pericoli e le difficoltà incontrati per svolgere un lavoro

iv. Ambiente di lavoro, macchine, strumenti utilizzati, supervisione necessaria

v. Abilità, abilità, conoscenze richieste per completare il lavoro.

Questo metodo è efficace per l'analisi dei lavori quando i lavori sono molto semplici e facili da eseguire. Ma questo metodo non produce risultati se, i lavori sono di natura tecnica e sono difficili da eseguire senza formazione. L'ambito di utilizzo di questo metodo è limitato.

4. Diario di lavoro dei dipendenti:

Un'altra tecnica per raccogliere informazioni sul lavoro consiste nell'utilizzare il diario gestito dai dipendenti per registrare le loro attività quotidiane nelle loro prestazioni lavorative.

Questo metodo ha le seguenti caratteristiche:

(i) Ad ogni dipendente viene dato un diario per tenere un registro delle sue attività quotidiane

(ii) Alla fine di ogni turno di lavoro, il dipendente inizia a scrivere sul diario - (a) tutte le attività intraprese quel giorno (b) il tempo impiegato per il completamento di qualsiasi processo di attività (c) difficoltà, problemi se aveva affrontato per svolgere il suo lavoro.

(iii) Il diario di lavoro deve essere mantenuto per un lungo periodo in modo che tutte le attività siano coperte.

(iv) Le informazioni registrate dal dipendente nel diario sono verificate / controllate dall'autorità di vigilanza interessata per garantire che i dati fattuali vengano acquisiti.

Questo metodo è semplice da usare in quanto non richiede abilità extra, capacità di registrare informazioni. Dal momento che il dipendente stesso scrive un diario, è possibile che tutte le informazioni sulle prestazioni lavorative siano registrate.

Il metodo del diario richiede molto tempo in quanto richiede molto tempo per raccogliere informazioni per l'analisi del lavoro. Il dipendente potrebbe non ricordare le attività lavorative alla fine del turno di lavoro quando registra nel diario. Pertanto, i dati si basano sul presupposto che l'impiegato detiene.

5. Metodo del questionario :

Questo è uno dei metodi utilizzati dall'organizzazione per raccogliere informazioni sul lavoro. Con questo metodo vengono preparate domande relative al lavoro e ai dipendenti viene chiesto di rispondere alle domande. Questo metodo è molto popolare per raccogliere informazioni su mansioni e responsabilità relative al lavoro dei dipendenti.

I questionari sono di due tipi: questionario strutturato e questionario aperto (non strutturato). In caso di questionario strutturato, viene progettato e inviato ai dipendenti un lungo elenco di possibili voci di attività con la richiesta di indicare se eseguono le attività come indicato nel questionario e, in tal caso, quanto tempo viene impiegato per eseguire ciascuna attività?

Il questionario a tempo indeterminato (non strutturato) è molto semplice e richiede ai dipendenti di descrivere qualcosa in relazione ai loro compiti, responsabilità, ecc. Relativi al lavoro. La domanda può essere come "dichiarare i compiti principali che svolgi".

I questionari appositamente progettati vengono inviati ai dipendenti che li sottopongono alle autorità di vigilanza dopo essere stati debitamente compilati / compilati. I supervisori dopo la verifica, la consultazione con i dipendenti interessati, se necessario, consegnano tali questionari all'analista del lavoro.

Il metodo del questionario è facile da usare per la raccolta di informazioni sul lavoro. La copertura della popolazione con questo metodo è ampia. I questionari vengono inviati a un gran numero di dipendenti. Quindi, è un modo rapido ed eccellente per raccogliere informazioni in un periodo di tempo più breve. Per quanto riguarda i costi, questo metodo è economico per la raccolta di informazioni.

Il metodo non è esente da limitazioni. La progettazione di un questionario (ad es. Copertura dell'area, tipo e numero di domande da porre, ecc.) Richiede competenze speciali. I dipendenti possono prendere casualmente per compilare i questionari e per restituirli.

In generale, i dipendenti evitano di presentare informazioni per iscritto che potrebbero essere dovute alla loro incapacità di esprimere o alla loro riluttanza a rispondere alle domande menzionate nel questionario. Anche la preparazione del questionario è costosa e richiede tempo.

6. Metodo della conferenza :

Questo è uno dei metodi per raccogliere informazioni per l'analisi del lavoro. Con questo metodo, l'analista del lavoro raccoglie informazioni relative al lavoro dei dipendenti attraverso supervisori esperti e competenti.

Il metodo della conferenza include le seguenti attività:

io. Selezione delle aree, argomento su cui verranno poste le domande alle autorità di vigilanza

ii. Decidere il numero di domande da porre, progettazione di domande aperte o strutturate

iii. Struttura dei tempi per il completamento del colloquio con il supervisore.

Questo metodo produce risultati se i supervisori sono efficaci, competenti, esperti e hanno una grande conoscenza del lavoro dei subordinati. La raccolta di informazioni sul lavoro attraverso questo metodo richiede tempo e denaro.


Metodi di analisi del lavoro - 2 metodi più importanti: metodi qualitativi e quantitativi

La determinazione delle attività lavorative, le competenze e le capacità concomitanti necessarie per una prestazione di successo e le responsabilità inerenti al lavoro possono essere ottenute attraverso i seguenti metodi:

1. Metodi qualitativi :

(i) Metodo di osservazione personale:

La tecnica più affidabile e pratica per ottenere le informazioni in relazione al lavoro è attraverso l'osservazione diretta del lavoro svolto unita alla discussione con il supervisore del lavoro.

I materiali e le attrezzature utilizzati, le condizioni di lavoro e i probabili pericoli e la comprensione di ciò che comporta il lavoro sono fatti che dovrebbero essere conosciuti da un analista. L'osservazione diretta è particolarmente utile in lavori che consistono principalmente in abilità fisiche osservabili come quelle di disegnatore, meccanico, filatore o tessitore.

(ii) Metodo del questionario:

Con questo metodo, il questionario viene preparato dall'analista del lavoro e distribuito tra i lavoratori. Le domande rispondono ai lavoratori al meglio delle loro conoscenze e convinzioni. Questo metodo è generalmente utilizzato da consulenti di ingegneria. I questionari compilati correttamente vengono inviati ai titolari del lavoro per essere completati e restituiti ai supervisori.

L'idea di emettere questionari è quella di ottenere le informazioni necessarie dai titolari del lavoro in modo che qualsiasi errore possa essere prima discusso con il dipendente e dopo che le dovute correzioni possano essere presentate all'analista del lavoro.

(iii) Interviste personali:

I colloqui personali possono essere tenuti dai dipendenti e le risposte alle domande pertinenti possono essere registrate. Ma questo metodo richiede relativamente tempo e denaro. Questo metodo è un metodo principale utilizzato dall'analista del lavoro per la raccolta dei dati. L'analista del lavoro contatta i lavoratori e i supervisori interessati e pone domande in merito ai vari lavori da essi svolti per la raccolta delle informazioni pertinenti.

(iv) Record:

Con questo metodo, al dipendente viene chiesto di conservare il diario giornaliero delle mansioni che svolge, indicando l'ora in cui ogni attività viene avviata e terminata. Ma questo metodo è incompleto, perché non fornisce i dati desiderabili sulla relazione del supervisore, sull'attrezzatura utilizzata e sulle condizioni di lavoro. Questo record è anche gestito dal dipartimento del personale per quanto riguarda i titolari di lavoro. L'analista raccoglie queste informazioni dal registro gestito dal dipartimento del personale.

(v) Prestazioni lavorative:

In questo metodo, il lavoro viene effettivamente svolto dall'analista del lavoro per ottenere un'esperienza di prima mano in relazione ai gusti effettivi, alla domanda fisica e sociale e all'ambiente di lavoro del lavoro. Questo metodo può essere utilizzato solo per lavori in cui i requisiti di competenza sono bassi e pertanto possono essere appresi rapidamente e facilmente.

2. Metodi quantitativi :

(i) Questionario di analisi della posizione (PAQ):

È un questionario strutturato di analisi del lavoro. Il PAQ è compilato dall'analista del lavoro. Contiene 194 articoli, ognuno dei quali rappresenta un componente importante del lavoro. L'analista del lavoro decide se ciascun elemento svolge un ruolo nel lavoro e, in tal caso, in quale misura.

Vantaggi di PAQ :

(a) Classifica i lavori.

(b) Fornisce un punteggio quantitativo o il profilo del lavoro.

(c) I risultati di PAQ possono essere utilizzati per confrontare un lavoro con l'altro.

(d) PAQ è utilizzato anche per la fissazione dei livelli retributivi.

Svantaggi di PAQ:

(a) Richiede tempo.

(b) Implica un'analisi complicata da parte dell'analista del lavoro.

(ii) Questionario di descrizione della posizione di gestione (MPDQ):

È uno strumento standardizzato appositamente progettato per l'uso nell'analisi dei lavori manageriali. Il questionario è composto da 15 sezioni di cui 274 articoli. In questo metodo, gli intervistati devono rispondere dell'importanza di ciascun elemento per la posizione.

I fattori di descrizione della gestione includono:

(a) Controllo aziendale interno

(b) Relazioni pubbliche e con i clienti

(c) Servizio del personale

(d) Supervisione

(e) Responsabilità generale del personale

(f) Complessità e stress

(g) Approvazione degli impegni finanziari

(h) Autonomia delle azioni

(i) Consulenza avanzata

(j) Pianificazione di prodotti, marketing e strategie finanziarie

(k) Coordinamento di altre unità organizzative e personale

(l) Responsabilità di prodotti e servizi

(iii) Analisi funzionale del lavoro:

Questo approccio all'analisi del lavoro è orientato al lavoratore. L'approccio funzionale all'analisi del lavoro tenta di descrivere l'intera persona sul posto di lavoro. Esamina tre componenti fondamentali di "dati, persone e cose".

Le quattro dimensioni principali classificate con questo metodo sono:

(a) Le strutture linguistiche e verbali necessarie per svolgere il lavoro.

(b) L'abilità matematica richiesta per eseguire il lavoro.

(c) La misura in cui sono necessarie istruzioni specifiche per eseguire il lavoro.

(d) la misura in cui il giudizio e il ragionamento sono richiesti per svolgere il lavoro.

Questo metodo è usato frequentemente per lavori governativi. Fornisce un punteggio quantitativo di ciascuno in funzione della sua complessità in relazione a persone, dati e cose.


Metodi di analisi del lavoro - Tecniche / metodi comuni impiegati dalla direzione per l'analisi dei lavori

Sebbene esistano diversi metodi per raccogliere informazioni sull'analisi del lavoro, la scelta di uno o una combinazione di più di un metodo dipende dalle esigenze e dai requisiti dell'organizzazione e dagli obiettivi del processo di analisi del lavoro. In genere, tutti i metodi si concentrano sulla raccolta delle informazioni di base relative al lavoro, ma se utilizzati in combinazione possono mettere in evidenza le informazioni nascoste o trascurate e dimostrarsi strumenti eccellenti per creare un perfetto candidato candidato.

La selezione di un metodo di analisi del lavoro appropriato dipende dalla struttura dell'organizzazione, dai livelli gerarchici, dalla natura del lavoro e dalle responsabilità e doveri coinvolti in esso. Quindi, prima di eseguire qualsiasi metodo, tutti i vantaggi e gli svantaggi dovrebbero essere analizzati perché i dati raccolti attraverso questo processo servono moltissimo e aiutano le organizzazioni a far fronte alle attuali tendenze del mercato, ai cambiamenti organizzativi, all'alto tasso di attrito e a molti altri problemi quotidiani.

Di seguito sono riportate alcune tecniche / metodi comuni impiegati dalla direzione:

1. Metodo di osservazione:

Un analista del lavoro osserva un dipendente e registra tutte le sue attività svolte e non eseguite, le responsabilità e i doveri, i metodi, i modi e le abilità adempiuti e non adempiuti utilizzati da lui o lei per svolgere vari compiti e la sua capacità mentale o emotiva di gestire sfide e rischi.

Meriti e demeriti del metodo di osservazione :

io. È uno dei metodi più semplici per analizzare un lavoro specifico.

ii. Il limite è che ogni persona ha il suo modo di osservare le cose.

iii. Diverse persone pensano diversamente e interpretano i risultati in modi diversi.

iv. Pertanto, il processo può comportare simpatie e antipatie personali e potrebbe non produrre risultati reali.

v. Questo errore può essere evitato mediante una formazione adeguata dell'analista del lavoro o di chiunque conduca il processo di analisi del lavoro.

2. Metodo di intervista:

In questo metodo, un dipendente viene intervistato in modo tale da presentare i propri stili di lavoro, i problemi affrontati da loro, l'uso di abilità e tecniche particolari durante lo svolgimento del proprio lavoro, insicurezze e paure sulla propria carriera.

Questo metodo aiuta l'intervistatore a sapere cosa pensa esattamente un dipendente del proprio lavoro e delle responsabilità coinvolte. Implica l'analisi del lavoro da parte del dipendente stesso. Al fine di generare feedback onesti e veritieri o raccogliere dati autentici, le domande poste durante il colloquio devono essere attentamente valutate. E per evitare errori, è sempre bene intervistare più di un individuo per ottenere un pool di risposte. Quindi può essere generalizzato e utilizzato per l'intero gruppo.

Meriti del metodo di intervista :

io. L'intervista è un metodo flessibile per tutti i livelli e tipi di lavoro. Un'intervista può concentrarsi su ciò che potrebbe comportare un lavoro ipotetico.

ii. Le interviste generano dati descrittivi e consentono ai titolari di posti di lavoro di interpretare le loro attività.

iii. Un buon intervistatore può sondare le aree sensibili in modo più approfondito. I questionari strutturati non possono farlo facilmente. I titolari di lavoro possono dare una panoramica del loro lavoro e offrire le loro percezioni e sentimenti sul loro lavoro e sull'ambiente.

Demeriti del metodo di intervista :

io. I questionari rigidi tendono ad essere meno efficaci per quanto riguarda gli aspetti più affettivi del lavoro.

ii. Le informazioni provenienti da diverse interviste possono essere difficili da mettere insieme. Esiste il potenziale pregiudizio degli intervistatori. Alcune aree del lavoro potrebbero non essere raccolte. Un'intervista può stressare un'area e trascurarne altre.

iii. Qui ci sono problemi di interpretazione e analisi con la possibilità di impressioni distorte che la soggettività dei dati acquisiti deve essere considerata.

iv. Le interviste richiedono tempo ed è necessaria una formazione.

3. Metodo del questionario :

Un altro metodo di analisi del lavoro comunemente usato è quello di riempire i questionari da dipendenti, superiori e dirigenti. Tuttavia, questo metodo soffre anche di pregiudizi personali. Una grande cura dovrebbe essere presa nel formulare domande per i diversi gradi di dipendenti.

Al fine di ottenere le vere informazioni relative al lavoro, la direzione dovrebbe comunicarle efficacemente allo staff che i dati raccolti verranno utilizzati per il proprio bene. È molto importante assicurarsi che non vengano comunque utilizzati contro di loro. Se non viene fatto correttamente, sarà uno spreco di tempo, denaro e risorse umane.

Vantaggi dei questionari :

io. I questionari sono convenienti.

ii. I questionari sono anche un modo pratico per raccogliere dati. Possono essere indirizzati a gruppi di tua scelta e gestiti in vari modi.

iii. I questionari portano risultati rapidi.

iv. Questionari e sondaggi consentono al responsabile delle risorse umane di raccogliere informazioni da un vasto pubblico.

v. La maggior parte dei fornitori di sondaggi e questionari ha natura quantitativa e consente una facile analisi dei risultati.

VI. I questionari garantiscono l'anonimato dell'utente.

vii. Quando si utilizzano questionari di posta elettronica, online o via e-mail, non vi è alcun limite di tempo e gli intervistati possono impiegare il loro tempo per completare la domanda.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

io. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

VI. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relazioni; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

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